今天,我们都有可能与系统打交道,系统是一套规则或指导方针,要求所有成员一起遵循。工作范文网小编为大家收集整理的人力资源管理制度，多篇合集，欢迎复制下载！
人力资源管理制度 第1篇
一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的管理，要做好以下几个方面：
公司必须制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的”法治”阶段打下基础。
公司要极力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的”人治”。”人性化”与”人治”是不一样的，”人治”没有规章制度或说制度存在于员工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的”法治”阶段。
想方设法留住优秀的”人财”促使公司快速发展
人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来好像没错，实则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一类是”人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人;第二类是”人材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的;第三类是”人才";，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是”人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的”人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让”人财”看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的”人财”，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。来看看我也来看看。好久都没有过来了，有点挺是想的钓老人家味口!经典!俺们就是小公司，有制度，但没有执行!
人力资源管理制度 第2篇
一、聘用原则：
聘用培养高素质员工
公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
人力资源规划
为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
增加晋升机会
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
二、聘用程序
制定人力资源需求计划
1) 人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2) 各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。
3) 管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
4) 管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请
1) 用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息
1) 对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)
2) 同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
4、管理部初步筛选应聘者
1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。
3) 管理部负责将初步筛选后的`履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。
4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
5、面试流程
1) 管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
2) 管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
3) 在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
4) 部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
5) 员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程
1) 管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
2) 管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。
3) 管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
4) 新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。
5) 凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)
6) 管理部为每位新员工建立员工个人档案。
7) 管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。
8) 管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。
7、录用准则
1) 应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
2) 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。
3) 应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
4) 应聘者为人处事态度是否正面。
5) 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
6) 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
7) 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
8) 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。
9) 应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
10) 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
11) 同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
8、临时员工、兼职员工招聘录用管理
1) 各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
2) 招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。
3) 临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。
4) 临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。
5) 如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
三、试用期管理
试用期规定
1) 新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
2) 试用期间执行转正工资的70%发放。
3) 试用期电话费按照转正的70%给予报销。
4) 试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
试用期培训
1) 新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。
2) 用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。
新员工转正审批流程
1) 试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
2) 审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。
3) 员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。
4) 员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。
5) 若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。
4、提前或延期转正的具体规定
1) 对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。
2) 对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。
3) 对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。
1、 审批流程
四、劳动合同管理
公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：
1) 受雇人姓名、身份证号码、住址。
2) 员工到职日期、合同起止日期。
3) 职位名称。
4) 办公时间。
5) 保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。
6) 工作纪律。
7) 员工有责任及义务将公司业务内容保密。
8) 劳动合同变更、解除、终止、续订。
9) 经济补偿及劳动纠纷。
10) 劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
11) 《保密协议》
12) 《担保协议》
员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。
公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
五、人事档案管理
员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。
公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。
六、离职管理
1、离职原因
1) 辞退
下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)
不满意员工在试用期的表现。
严重违反公司的雇用纪律或规章。
公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
犯刑事罪行。
公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)
工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
对工作不胜任。
周围环境起了重大变化。
2) 员工辞职(详情见于《劳动合同》)
员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。
如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。
3) 公司内部转移
包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。
2、离职的审批程序
1) 辞退
有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。
管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。
审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。
管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。
2) 员工辞职
员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。
管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。
管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
3) 公司内部转移
部门或分公司内部调动
直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。
不同部门或分公司间调动
涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。
员工升职或降职
员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。
3、离职交接需知
1) 离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
2) 员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。
向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。
向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。
向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。
向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
3) 将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。
4) 员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。
5) 若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
4 、离职流程
(注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退)
七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。
分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。
1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：
1) 招聘与录用
分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。
在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。
招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。
分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。
分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。
2) 试用及转正
新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。
每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。
3) 劳动合同与人事档案管理
分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。
分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。
4) 人事管理与人事月报
分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等)，经过总部管理部审批后，办理相应手续。
分公司管理部每月30 日前向总部管理部报《人力资源月报》。
人力资源管理制度 第3篇
1、档案资料在收发借阅存档销毁各环节中，应严格登记。
2、借阅文件应在借阅指定地点进行并在指定期限内按时归还，借阅文件资料时严格按照文件密级管理为准执行，同时办理档案资料借阅手续。
3、所有档案资料均要定期清查，借出的档案资料要在指定期限内归还，若发现丢失的要及时追查处理，并且及时采取补救措施;对绝密的档案资料要在主管的监督下进行核对，必须做到物单相符。
4、借阅的文档资料未经领导批准，不得随意扩大阅读范围，否则将进行严肃处理。
5、机密、绝密类文档资料如需复制和摘抄，必须经总经理批示。
6、收发传递和外出携带绝密类文件时，应由指定人员负责，并采取必要的安全措施。
7、对各类文档资料应指定其存档期限，以便及时清理。
8、在部门主管安排、监督下，定期对退档资料进行销毁，并且及时在文档目录上做出更改，确保现有文档资料与目录清单一致。
9、档案柜中的资料应保持干净、整洁、明了。
10、各部门文档负责人对自己所负责保存的文档资料要有详细的目录，对有价值的文档要及时备份并做好工作，若因丢失、文件备份不及时或泄露相关机密，从而给公司带来损失的，视情节轻重予以责任人相应的处罚。
11、文档资料负责人对所有保存文档要按顺序分类存放，同时做出相对应的文档目录清单，如果有新资料入档，必须在文档目录中及时添加。
12、若文档负责人离职时，须按文档目录清单做好工作交接，按照文档目录清单与现存文档核对，如果出现物单不符，给公司造成损失的'，视情节轻重予以责任人相应处罚。
13、新接管档案管理的负责人要尽快熟悉负责保存的文档，继续做好文档的保存，并及时对文档进行更新、备案。
14、如因档案资料保管人工作疏忽或交接手续不严谨造成文件资料丢失的要追究相应责任。
人力资源管理制度 第4篇
一、制度建设
1、在原有制度的基础上，根据企业战略部署、企业文化、企业价值观、新的劳动合同法，重新审定
2、招聘制度重在人才测评体系
3、培训制度重在入职培培训体系
4、绩效制度重在绩效指标和方法的正确设立和运用
5、薪酬制度重在薪酬结构的进一步完善
6、员工关系制度重在企业文化建设制度的加强
7、制度公示后成册，员工签字领用
二、劳动合同的签定
1、设计新的劳动合同
2、原则上核心人才以三年6个月试用期为主
3、原由合同继续生效，开普遍签合同大会
三、文化建设的加强
1、普法教育
2、由各部门、分公司核心员工参与的意见小组
四、职位说明书和岗位评价
1、从新审核职位说明书
2、从新展开岗位评价
3、进行核心员工职业生涯设计
4、组织设计的完善
五、加强风险防范
1、对于企业核心员工，明确签定培训合同
2、进行企业人员普查，该辞退的员工立即辞退
六、合同法中集体合同、工会组织
1、形同虚设
2、企业可以以公示的方式适当放开管理的透明度,强调员工对企业的认同
3、薪酬原则是保密，绩效管理原则是公开
4、加强与劳动监督部门的联系和沟通
5、企业发展到成熟阶段，可考虑建立工会组织，进一步E化管理
七、人力资源专项目建设
1、员工入职、转正、晋升、考核、辞退（退休），可以考虑建立和引入科学的测评体系，企业适当加重资金投入
2、员工培训中强调入职培训和转正考核
3、绩效管理需要重新审核和制定绩效考核指标，加强与公司制度吻合程度
4、薪酬管理探索股权分配对高层和核心员工的激励作用，加强员工法定保险的配置
5、员工管理中对于员工考勤、休假等制度和办法的修订,员工手册的修订和重新签用
6、加强企业文化中员工对企业价值观的认同
人力资源管理制度 第5篇
一、人力资源需求规划
公司行政人事部负责对公司的人力资源进行规划，确保公司组织结构、人员配置都能高效的为公司战略目标服务。公司各部门应根据公司经营目标和战略规划制定本部门组织结构、岗位配置计划、人才需求计划，以高效、科学的原则对部门人力资源进行规划。
二、人才招聘申请
公司各部门根据部门岗位配置计划、人才需求计划向公司提出人才招聘申请，并呈总经理批准后，交由行政人事部负责招聘工作。
三、招聘实施
行政人事部负责招聘工作，在接收到总经办审批后的《人才招聘申请表》后，应制定相应岗位的招聘方案，并组织招聘工作。
四、人才甄选(笔试、面试、测评)
在招聘到相关岗位人才后，由行政人事部对应聘人进行初试(笔试及面试)，对应聘者的基本信息、综合素质、文化涵养、业务水平、职业道德、工作能力等进行测评，确定其是否符合公司的要求。经过对应聘者的以上能力测评后，对符合标准的，应组织用人部门主管参与面试，测评其相关专业领域能力是否合格。如有特殊要求的岗位，可组织多个部门一起对应聘者面试，考查其是否符合岗位的特殊要求。中高级管理人员应聘，在经过初试后，由总经理做最后终试。
五、入职
新员工入职，由行政人事部办理新员工入职手续，试用期为3个月，特殊情况可向总经理申请特批提前转正或推迟。入职者应提供身份证、学历证书、学位证书、外语证书、从业资格、驾驶证(驾驶员)、相关资质证书及相片(一寸免冠彩照5张)等资料，行政人事部办理完入职手续后，一并返还(相片除外)。行政人事部应为每位新入职员工建立个人原始档案及电子档案，并办理考勤、工作证、社保等相关手续，新员工入职7天后，公司将与其签订劳动合同、保密协议、廉洁协议及其它相关协议，一般期限为12~24个月，特殊岗位除外。
六、员工调动
公司员工调动分为四种：晋升、平级调动、降职调动、借调。
(一)晋升
晋升包括晋职和晋级。晋职，是指员工因业绩突出，由较低职位上升到较高职位，其责任、权力相应增加;晋级，是指不提升员工的职务级别，而通过提高员工的薪资待遇的一种激励方式。
(二)平级调动
平级调动，因工作原因在级别或薪资相同的情况下调动。
(三)降职调动
降职调动是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位，同时削减被降职人员的工作权利、薪资。
(四)借调(临时调动)
借调是指因公司工作需要，部门提出或公司指派的临时性的工作调动，一般职级和薪资无变化。
(五)员工调动流程
员工调动可由公司指派、部门提出或个人申请。员工调动前应事先与调动相关部门及当事员工充分沟通，确保员工调动前后的工作衔接，以更好的完成工作任务。调动部门、当事人可到行政人事部领取《员工调动申请表》，填好后由调动部门主管审批签字后呈总经理批准，并返交行政人事部办理调动手续。行政人事部收到相关申请后，应为员工办理调手续，变更人事档案、劳动合同、考勤、薪资等，并与财务部做好衔接。
人力资源管理制度 第6篇
一、聘用原则：
1. 聘用培养高素质员工
公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
2. 人力资源规划
为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3. 增加晋升机会
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
二、聘用程序
1. 制定人力资源需求计划
1) 人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2) 各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。
3) 管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
4) 管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请
1) 用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息
1) 对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)
2) 同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
4、管理部初步筛选应聘者
1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。
3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。
4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
5、面试流程
1) 管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
2) 管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
3) 在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
4) 部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
5) 员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程
1) 管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
2) 管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。
3) 管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
4) 新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。
5) 凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)
6) 管理部为每位新员工建立员工个人档案。
7) 管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。
8) 管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。
7、录用准则
1) 应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
2) 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。
3) 应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
4) 应聘者为人处事态度是否正面。
5) 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
6) 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
7) 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
8) 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。
9) 应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
10) 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
11) 同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
8、临时员工、兼职员工招聘录用管理
1) 各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
2) 招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。
3) 临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。
4) 临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。
5) 如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
三、试用期管理
1. 试用期规定
1) 新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
2) 试用期间执行转正工资的70%发放。
3) 试用期电话费按照转正的70%给予报销。
4) 试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
2. 试用期培训
1) 新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。
2) 用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。
3. 新员工转正审批流程
1) 试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
2) 审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。
3) 员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)
4) 员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。
5) 若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。
4、提前或延期转正的具体规定
1) 对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。
2) 对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。
3) 对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。
1、 审批流程
四、劳动合同管理
1. 公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
2. 劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：
1) 受雇人姓名、身份证号码、住址。
2) 员工到职日期、合同起止日期。
3) 职位名称。
4) 办公时间。
5) 保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。
6) 工作纪律。
7) 员工有责任及义务将公司业务内容保密。
8) 劳动合同变更、解除、终止、续订。
9) 经济补偿及劳动纠纷。
10) 劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
11) 《保密协议》
12) 《担保协议》
3. 员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
4. 员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。
5. 公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
五、人事档案管理
1. 员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。
2. 公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
3. 离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。
六、离职管理
1、离职原因
1) 辞退
下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)
l 不满意员工在试用期的表现。
l 严重违反公司的雇用纪律或规章。
l 公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
l 犯刑事罪行。
公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)
l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
l 对工作不胜任。
l 周围环境起了重大变化。
2) 员工辞职(详情见于《劳动合同》)
l 员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。
l 如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。
3) 公司内部转移
包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。
2、离职的审批程序
1) 辞退
l 有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。
l 管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。
l 审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。
l 管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
l 离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。
2) 员工辞职
l 员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。
l 管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。
l 管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
3) 公司内部转移
l 部门或分公司内部调动
直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。
l 不同部门或分公司间调动
涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。
l 员工升职或降职
员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。
3、离职交接需知
1) 离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
2) 员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
l 向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。
l 向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。
l 向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。
l 向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。
l 向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
3) 将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。
4) 员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。
5) 若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
4 、离职流程
(注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退)
七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。
分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。
1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：
1) 招聘与录用
l 分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。
l 在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。
l 招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。
l 分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。
l 分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。
2) 试用及转正
l 新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。
l 每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。
3) 劳动合同与人事档案管理
l 分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。
l 分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。
4) 人事管理与人事月报
l 分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等)，经过总部管理部审批后，办理相应手续。
l 分公司管理部每月30 日前向总部管理部报《人力资源月报》。
人力资源管理制度 第7篇
1、目的
本程序规定了对从事质量活动的有关的人员进行能力识别，并对其提出分层次的录用与培训要求，从而不断提高人员素质，促进质量管理体系有效、持续地运行。
2、适用范围
本程序适用于公司对从事质量活动的管理，执行验证和特殊工作人员的能力的要求识别及人员的录用、培训、考核的控制。
3、职责与权限
、管理部
负责对从事质量活动的人员进行能力识别，对人力资源进行控制，会同品管部、生产部、市场部等有关部门商讨培训和确定培训的要求，汇总《年度培训计划》并按其组织实施。
、各职能部门
负责编制本部门员工《岗位描述书》和新员工入职要求，并根据需要提出招聘申请与《年度培训计划》，品管部、市场部、生产部等相关部门负责有关知识讲课，并参加考核工作。
、总经理
负责审定各部门经理的《岗位描述书》，审批职工入职要求、《年度人员培训计划》以及审批《招聘申请表》，并监督实施。
4、工作程序
4、1、管理部负责人力资源的控制。
4、2、岗位能力的识别
4、2、1、总经理审定各部门经理的入职要求。
4、2、2、各部门经理制定本部门各类人员的入职要求，并根据工作岗位和任职条件填写《招聘申请表》，包括年龄、性别、学历、工作简历等，经总经理审批，作为录用职工的依据。
4、2、3、人员录用由总经理批准后，管理部实施招聘工作，招聘时统一发放《招聘登记表》，并交下述材料：
a)学历、职称证明、b)个人简历、c)身份证复印件
4、2、4、管理部审阅《招聘登记表》后组织相关人员进行面试，合格者由管理部发放《员工登记表》进行登记，新进员工必须培训。
4、3、培训计划制定、审批与实施
4、3、1、各个部门根据需求于每年末或年初会同管理部按本公司实际情况和职工素质等编制《年度培训计划》经总经理批准后由管理部实施。
4、3、2、管理部根据《年度培训计划》会同品管部、市场部等商讨培训考试、考核具体工作。
4、3、3、公司举办的各类培训班主要以公司主管、外训合格人员、在公司已获上岗证的特殊专业人员为讲师，必要时聘请外部专家授课或选派人员到外培训。
4、4、培训对象和内容
4、4、1、管理人员
以质量管理基本知识、iso9000族标准，本公司的质量手册和相关质量体系程序文件为教材，组织学习，使之懂得本公司质量体系的结构和各要素的基本要求，并掌握本公司的相关质量体系程序运行管理中所需的方法和管理技能。
4、4、2、作业人员
对执行人员(从事执行的技术人员、转岗人员、新进人员)培训质量活动所需的方法和技能，以公司质量体系程序文件规范和作业指导书为教材，技术人员逐步开展统计技术运用的基础知识培训，以适应公司生产之需。对新进人员培训以公司简介、经营理念、质量方针、目标、规章制度等为教材。通过培训，使他们树立质量意识，法规意识和完成本职工作的重要性、迫切性。
4、4、3、检验人员
培训重点是完成任务所需的测试和检验的方法、技能，以相关质量体系文件、规范、标准等为教材。
4、4、4、特殊岗位人员
a、内审员、驾驶员等按国家或地方政府有关规定派出外训。
b、关键工序人员培训，以作业指导书为主要内容。
人力资源管理制度 第8篇
第一章总则
第一条为使本公司员工的人事管理有所依据，特制定本制度。
第二条本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
本规则所称员工，系指本公司的全体从业人员。
第二章招录
第三条员工招聘渠道
（1）福兴集团招聘
（2）峄兴公司招聘
（3）报刊发布招聘
（4）组织现场招聘会
（5）同类企业推荐
（6）公司内部员工推荐
本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据新新员工招聘流程的规定提出申请，经公司领导核准后，由人事部门办理呈报和考选事宜。
第四条新进人员经考试或测验及审查合格后，由人事部门办理试用申请表，原则上试用三个月。期满考核合格者，方可正式录用；如考核成绩优秀或确因工作能力突出者，可适当缩短其试用时间。第五条试用人员如因品行不良或服务成绩欠佳或无故旷班者，可随时停止试用，予以解雇。试用未满三日者，不给工资。
第六条试用人员报到时，应向人事部门送交下列表件：
1、身份证、毕业证及其他相关证书原件、复印件；
2、县级或以上医院体格检查表；
3、最后工作单位离职证明；
4、保证书及三个半月内半身免冠照片一张；
5、人事档案及社保手续；
6、其他必要的材料。
第七条凡有下列情形者，不得录用：。
1、剥夺政治权力尚未恢复者；
2、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者；
3、吸食毒品者；
4、拖欠公款、有记录在案者；
5、患有精神病或传染病者，或体检结果经本公司认定不适合者；
6、品行恶劣，曾被开除者；
7、其他原因不适合录用者。
第八条员工一经录用，公司可视情并根据员工意愿，经协商一致后签订劳动合同或劳动用工协议，双方共同遵守。
第三章培训
第九条为提高员工素质和工作效率，根据工作需要，员工应参加各种教育培训；被指定的员工，无特殊原因不得拒绝参加。
第十条员工培训分为：
岗前培训：新进人员实施岗前培训，由人事部门统筹办理，内容为：
（1）公司介绍及人事管理规则的讲解；
（2）业务特性、机器性能、作业规定及工作要求的说明；
（3）指定资深及专业人员辅导作业；
在职培训：员工应不断钻研学习本职技能，相互鼓励；各级主管应寻机施教，以期精益求精。
专业培训：根据生产或业务需要，挑选各级优秀干部到各职业培训相关机构，接受专业训练；或邀请专家学者来本公司作系列专题演讲，以增进职业技能，提高专业水平，以保证胜任本职工作和份内工作的顺利完成。
第四章调动
第十一条本公司基于工作上的需要，可随时调动或调整员工的工作岗位。被调员工不得借故拖延或不服从安排，否则，视为严重违反规章制度。
第十二条公司副科长级以上职位的管理人员调动，按集团有关干部管理权限办理。
第十三条集团其他企业或集团部、室副科长级以下人员，如本人申请，经本公司或所辖煤矿的主要负责人签字同意，报集团分管人事工作负责人批准，组织人事部开具《人员调配通知》后，方可接收。原则上本公司不予办理员工申请调回集团驻地企业事宜，特殊情况下，须经集团批准。
第十四条本公司与所辖煤矿、煤矿与煤矿以及煤矿各部门之间一般人员的内部调动，由公司自行负责。所在单位填写《福兴集团企业内部职工岗位调整申报表》于5日内送集团组织人事部备案。申报表上须由单位负责人签字并加盖公司公章。
第五章档案管理
第十五条公司所有职工均建立档案，一人一档。基于工作需要，公司对集团管理的员工可另建立一份副档。归档的文件材料必须真实准确、层次分明，符合其实际。副档材料由公司和煤矿根据需要填充。
第十六条职工档案包括纸质档案和电子档案，电子档案须与纸质档案保持一致。
第十七条
档案管理人员应及时、准确的收集员工的招录、调配、奖励、培训学习、职称晋升、违纪、处罚、辞职、解除、终止等反映员工真实内容和历史过程的资料，归入个人档案。
第十八条严格劳动人事档案的查阅制度。原则上不允许任何单位或个人到档案室查阅职工档案，确因工作原因需要查阅纸质档案的，必须经公司负责人签字同意后，在档案管理员在场的情况下，进行查阅。
第十九条职工提档。
一、提档包括档案资料和社会保险关系的转移。
二、公司正式员工离职者，需经集团组织人事部办理提档相关手续。其他员工离职时一律不准提档。
第六章工作证管理
第二十条公司所有员工均应佩戴工作证。
第二十一条工作证分为临时工作证和正式工作证。
一、临时工作证是在取得正式工作证前或工作证丢失、损坏时使用。
二、所有工作证均由人力资源部统一管理。
第二十二条工作证的领取、回收。
一、新入职职工的临时工作证由人力资源部根据岗前培训情况统一发放。待正式工作证办好后，通知本人换领。
二、正式工作证每人3个，均由职工本人保管。
三、正式工作证发放后，证件管理员要及时回收临时工作证。临时工作证丢失或不及时归还者，将在工资中扣除20元工本费。
四、正式工作证丢失或损坏需补办者，到人力资源部办理补办手续，将在工资中扣除50元工本费。
五、所有证件的发放、回收，证件管理员均应在《临时工作证发放和回收登记表》或《工作证发放和补办登记表》中认真做好记录。
第二十三条工作证的使用
一、工作证只限于员工本人使用，要珍惜、爱护、妥善保管，不得转借、送人等。
二、工作期间须佩戴工作证，佩戴于衣服左上方。
三、严禁出现乱戴现象。
四、使用中发现问题，及时向人力资源部反馈。
第七章劳动合同的签订与管理
第二十四条劳动合同的签订遵循双方平等自愿、协商一致和诚实信用原则，同时要遵循相关法律和法规。
第二十五条公司用工必须签订劳动合同或劳务协议，劳动合同签订率达到100%，杜绝未签订劳动合同就从事工作的行为存在。
第二十六条双方建立劳动关系自用工之日起一个月内订立书面合同，以规避劳动纠纷的发生，保障双方的合法权益。非全日制及季节性等临时劳务用工，应签订临时用工协议书。
第二十七条公司应根据员工入职时间、签订劳动合同条件及约定，分类分批签订劳动合同。对涉及保密工作的劳动者还应订立保密协议。劳动合同的变更应严格按照《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的相关规定执行。
第二十八条
员工与集团签订劳动合同期满，由集团组织人事部提前30天通知员工本人终止或续签劳动合同；与公司签订劳动合同期满的，公司可视情续签或改签劳动合同。第二十九条根据《劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止的规定，有下列情形的，公司可与劳动者解除劳动合同。
一、劳动者在试用期内患病、非因工负伤医疗期满，不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。
二、劳动者有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同：
1、用人单位与劳动者协商一致的；
2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
3、严重违反用人单位规章制度的；
4、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，并经用人单位提出，拒不改正的；
6、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，在违背一方真实意思情况下订立或者变更劳动合同的；
7、劳动者被依法追究刑事责任的。
三、有下列情况之一的，公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
四、有下列情形之一的，劳动合同终止：
1、劳动合同期满且用人单位或当事人无续签意愿的；
2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；第三十条员工与公司解除劳动合同，应提前三十日到集团组织人事部或公司人力资源部填写《辞职申请表》。在未得到集团或公司批准之前，仍要严格遵守企业的各项规章制度，不得擅自离岗。未按规定办理辞职手续擅自离岗者，扣除当月工资并对由此造成的损失追求其责任。
第八章社会保险
第三十一条集团依法承担给所有正式员工缴纳社会保险费的义务，每个正式员工依法享受基本社会保险待遇的合法权益。
第三十二条集团根据当年枣庄市人社部门通知要求，按照各项社保费的缴费基数和缴费比例，如数缴纳社保费。本公司还将执行贵州当地现行以吨煤上缴工伤保险费的政策，不受集团签订劳动合同的影响。
第三十三条个人承担的社保费按集团通知，由公司代扣代缴。
第三十四条在其他单位有工作经历的员工，一经公司正式招聘录用，应在试用期满之后及时将原单位办理的社保手续转移至集团并送交至组织人事部管理，以便接续，影响接续的，责任由员工自负。
第三十五条公司申请调离或者辞职（退）的员工，如需办理社保转移，应持批准后的辞职申请表，经确认个人部分的社保费缴毕，待集团完成缴费后经分管领导批准方可办理相关手续。
第九章考勤管理
第三十六条员工每月上满２6天为满勤，２月份上满２4天为满勤。公司除贵州当地以外的员工，均安排集中休假时间，故上班期间上满每月天数方为满勤。
第三十七条员工考勤采用电子和纸质两种方式，考勤记录以电子考勤为主，纸质考勤为辅。
第三十八条公司所有员工必须参与考勤，员工考勤要严格遵循所在单位的考勤制度，对于没有考勤记录的人员一律不予以发放工资，否则将追究相关负责人责任。
第三十九条公司人力资源部负责公司所有职工考勤结果的审核工作。对于每页考勤记录要认真审核，并将相应意见写到当页考勤空白处。意见的填写要求字迹工整，简明扼要，并属上负责考勤审核人员的名字。
第四十条各单位工资计造员要严格按照公司人力资源部审核后的考勤意见核算工资，否则造成的损失和后果由工资计造员负责。
第四十一条职工考勤表由人力资源部统一印制，单位领用。对于非公司统一印制的考勤表，人力资源部一律不予以受理，由此造成的损失由各单位承担。
第四十二条各单位纸质考勤要求字迹工整、标记清晰、装订成册。由各单位考勤员和主要负责人签字确认后方可报送，否则不予以受理。如有公休、事假、病假等不能正常出勤的请假情况，必须在考勤后附上由单位负责人签字的请假条，病假还必须附上由县级以上医院开据的诊断证明，否则一律以旷班论处。岗位调整而无手续人员，一律以旷班论处。新调入或调出人员要在考勤中注明具体时间。
第四十三条职工的出勤记录要严格按照考勤表上的标志进行标记，不准留有空格。对于考勤表上没有的标志要用简明的汉字标出，如学习培训、停班，分别标记为“学”、“停”。
第四十四条补签、请假制度
一、员工因各种原因无法正常出勤的，须按照集团相关规定办理请假手续，并将假条送至考勤员处，随考勤表一并报人事联络员处。否则，一律以旷班论处。
二、员工休班时，需提前填写《员工休/请假条》，经部门负责人、公司领导签字批准后，递交各单位考勤人员；无法提前递交请假条的，需先电话请假，到单位上班2内补签请假条，无《员工休／请假条》者视为旷班。
二、员工休班原则上不允许休半天或连续休班5天（含5天）以上，如有特殊情况经单位负责人同意方可连休。
三、员工因公务外出无法考勤的，必须在到单位１日内由本人填写《考勤补签条》，经部门负责人或分管领导签字后，递交各单位考勤员，无《考勤补签条》者视为旷班。
四、因延时工作而无法签到签退的人员在此期间可以不参与考勤，但必须由单位填写《考勤补签条》，标明人员名单及不考勤的时间及原因，经单位主要负责人签字后，递交考勤人员。
五、员工若出现忘考情况，必须递交由单位负责人签字的请假补签条，递交考勤员处，考勤机无当日考勤记录且没有文字证明的一律视为旷班。
六、员工因违规违纪而停班者，单位须于停班2日前出具相关证明材料，经主要负责人签字后报人力资源部处，一次性停班时间最长不超过90天（含90天），否则以旷班论处，由此造成的损失由各单位负责。
七、因不可预测的原因，如班车误点、考勤机不能正常使用等而导致不能正常考勤，由单位出具书面证明说明情况，经负责人签字后，递交至考勤员处。
八、因工作性质无法正常参加电子考勤的人员，原则上可以不参加电子考勤。但为严肃工作纪律，防止无故脱岗，此类人员必须按照各单位的工作制度每月不定时到单位述职签到。各单位考勤员要对此类人员考勤结果负责。
第十章给假
第四十五条员工请假分为八种：事假、病假、婚假、产假、丧假、特别休假、公休假、工伤假。
第四十六条员工请假，事假应于前一天填写请假条依照下列规定办妥后方可离矿，否则以旷工论；但因突发事件或紧急情况来不及先行请假者，应利用电话或其他方式迅速向单位主管报告，并于当日由单位主管或其代理人依照下列规定代办请假手续，否则也视同旷工论处。
1、公司主要及分管负责人、矿长，报经集团公司分管领导同意后，经集团董事长批准。
2、公司处级和矿井副总以上管理人员，经公司主要负责人同意后，报集团公司分管领导批准。
3、公司副处级、矿井科长（主任）、工区区长等管理人员，分别报经公司分管负责人、矿长同意后，经公司主要负责人批准。
4、公司职工，矿井副科长（主任）、工区副区长等管理人员及职工，分别报经公司处长、副矿长同意后，经公司分管领导、矿长批准。
第四十七条山东籍员工每年安排集中休假四次（包括春节假一次），每次休假不少于15天。当年实际休假天数少于应休天数的，剩余的天数下年不在重复计算；职工及其家属均已安排在本公司工作的，且年内双方累计休假天数均符合要求的，可以安排统一集中休假。但年内统一集中休假次数不得超过3次（不包括春节假期），且休假间隔必须1-2个月；不足3个月或休假天数不符合要求的，不安排统一集中休假。
第四十八条公司员工各类休假期限参照集团人事管理暂行规定执行。
第十一章福利
第四十九条本公司集团正式员工享受集团各类福利政策。第五十条本公司依据有关劳动法法规规定，可发放过节津贴、防暑物品及劳保用品等，根据年度完成任务指标情况，可视情发给员工年终奖金。
第五十一条有下列情形之一者，不享有当年的任何福利：
1、长期借调人员；
2、截至福利发放日，当年有重大违规违纪并给集团造成重大损失者；
3、截至福利发放日，近三个月累计旷班20天以上者；
4、截至福利发放日，近一个月连续旷班10天以上者。
5、截至福利发放日，当年事假累计超过100天者。
第十二章离职
第五十二条员工离职分为“辞职、解雇、辞退、自动离职”四种：
1、辞职：试用期过后，员工自愿申请辞职者，应于请辞日前30天到公司人力资源部领取并填写《辞职申请书》，经单位、部门负责人核实签字，交由人力资源部办理辞职手续。不按规定办理辞职手续而擅自离岗者，扣发当月工资及福利待遇。
2、解雇：工作期内，员工因工作表现、工作能力等原因不符合公司用工要求，无法胜任本职工作或严重违反劳动纪律、规定及入职提供虚假信息等，公司有权解雇（解除劳动关系），届时结算到职日期薪酬。
3、辞退:员工因触犯法律、严重违反公司规章制度或因严重失职给公司造成较大损失者，给予辞退，计薪至革职日止。
4、自动离职：凡未经批准无故连续旷工10天（含10天）以上者或一年内累计旷工30天（含30天）以上者，均作自动离职论处，自动解除劳动关系，不予结算任何待遇。
第五十三条在试用期内辞职，须提前三天递交《辞职申请书》，按规定办理辞职手续。
第五十四条离职人员离岗前，须交接清其使用、保管的有关物品、工具、技术资料，如有损坏或遗失，应当予以赔偿。损失金额从薪酬中扣缴，如薪酬不足以抵扣时，应缴纳现金赔偿。
第五十五条离职人员须办理相关手续后方可离开工作岗位，未办完手续擅自离职者，以旷工论处，扣发当月工资并依法追偿由此造成的损失。
第五十六条对于解雇、辞退、自动辞职人员，人力资源部必须于事发15日内在所在单位进行张榜通告并存档。对于自动离职人员，人力资源部还必须要求所在单位出具《自动离职证明书》以备存档和上报集团。
第十三章附则
第五十七条本《规定》由人力资源部负责解释，并监督执行。
第五十八条本《规定》自发布之日起正式执行。
人力资源管理制度 第9篇
第一章 总则
第一条 为了进一步规范公司人力资源管理，使人力资源工作更加科 学化，建设一支高素质、高追求、重实千的人才队伍，更好地推动公司 实现战略目标，根据国家相美法律法规，结合公司实际情况，特制定制度本。
第二条 本制度适用于本公司员工的聘用、试用、报到、薪酬、福 利、任免、调岗、离职、休假、出差、培训、考核、退休等事项。
第三条 本制度适用于公司全体员工(除总经理外)。
第四条 本制度坚持效益优先、兼顾公平、促进公司与员工共同发展的 原则，正确处理公司与员工的利益关系。
第五条 本制度由人力资源部门制订，经总经理审批，各部门监督并执行。
第二 章员工编制、招聘与录用制度
第一条 公司员工编制基于公司发展战略与经营需要，由人力资源部 门提出计划，经总经理审批后实施。
第二条 人力资源部门根据公司发展战略与经营需要提出人力资源 划计划书，包括短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人力资源规 划，经总经理审批后实施。
第三条员工招聘坚持公开招聘、公平争、择化录取、人岗西配的 原则进行。编制内员工招聘可按本制度规定的程序进行，超出编制的人员招聘经总经理审批后方可实施。
第四条条招聘程序
(一) 人力资源部门根据公司发展战略与经营需要制订年度招聘计 划，由总经理审批后实施。
(二) 临时招聘由用人部门负责人填写招聘申请表，人力资源部门审 核后，交由分管部门副总经理审批后进行招聘。
(三) 招聘甄选工作须严格按照初试、笔试、面试、心理测验、体检 流程进行，禁止任何人徇私舞弊。
第五条 录用程序
(一)甄选合格后，由人力资源部门发送录用通知，拟录用员工须在 規定时间内报到;若无法按时报到，须提前向公司说明情况，未按时报到 者一律视为放弃此次录用资格。
拟录用人员报到时应携带以下材料;
个人身份证原件及复印件1份;
与原单位的离职证明;
学历证书原件及复印件1份;
相关资格证书原件及复印件1份;
近期1寸免冠彩照2张
个人近期(3个月内)体检报告;
其他获奖证书原件。
(二) 人力资源部门审核新员工入职材料 ，并引导新员工办理入职手 续，熟悉公司业务、公司环境与公司文化。
第六条试用期管理
(一)试用期期限
新员工该用期视劳动合同期限长短而定，具体如下所示：
劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月
劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月;
年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月。
(二) 试用期考核
新员工试用期内须接受考核，考核内容与考核方式视用人部门和岗 位要求而定，由人力资源部门组织实施。试用期考核结果与新员工转正挂 约，考核通过者才能正式成为公司员工。
(三) 试用期转正
试用期转正主要有以下3种情况：
1、试用期表现优秀的新员工，可由用人部门负责人申请提前转正 经总经理审批后，转为正式员工
2、试用期满并通过试用期考核的员工，由人力资源部门统一办理转 正手续。
3、试用期被证明不符合录用条件的员工，人力资源部门可提前7个工作日通知员工，办理辞退手续。 另外，针对试用期期间有重大违纪行为的新员工，公司可无条件辞退。
第三章 员工薪酬及福利制度
第一条 员工薪酬构成
公司员工薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖 金组成，具体内容如下：
(一)基本工资依据国家相关法规和公司效益情况而定，为员工每月固定收入。不同岗位的基本工资不同，我公司最低基本工资为1500元/月。
(二)岗位津贴
岗位津贴是为了补偿公司职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式，接月发放。 岗位津贴只有公司在岗工作者可享有，且岗位津點按照岗位责任轻重 与工作环境的好坏而定，不同岗位的岗位津贴不同，员工的岗位津贴随员 工岗位变化调整。每年年底公司会根据员工的工作表现调整岗位津贴，其 他时间原则上不予调整。
(三)绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作业績给子的奖励，按月发放。
(四)员工调薪程序
1、部门经理根据员工工作表现与工作业績提出调薪申请，填写调薪 中请表，并交由人力资源部门审核
2、人力资源部门根据公司的相关规定与岗位市场聋酬水平对调薪方 案进行审核，并给出合理的调薪范国，交由总经理进行审核。
3、总经理参考部门经理与人力资源部门的调薪意见给出最终的调薪意见
4、人力资源部门与调脐员工进行面谈，告知其调薪结果。
第二条 员工福利构成
(一) 社会保险
公司按照国家相关规定为公司员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保 险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
(二) 休假福利 公司员工享受国家法定公体假日，另外，公司员工还可以接公司政策 事受其他体假，包括产假、婚似、探亲假、丧假、工伤似等。
(三)培训福利
为了促进员工的个人度晨，公司为每一位员工都提供专业的岗位培 训，包括入职训、岗位技能培训、期产站训、公费进修等。培训项目的费用均由公司承担。
(四) 补贴福利
为了保证公司员工的基本生活，响应国家相关政策的号召，公司根据 经营情况与员工个人情况定期发放各种科貼，包括交通补通讯朴脑住房补贴和餐饮补贴。
(五) 其他福利
为了丰富公司员工的业余生活，公司提供一年一度的公费旅游利 凡入职满一年的员工，均可享受。
第四章 员工调动制度
为了激发员工的工作动力，促进公司人力资源的合理流动，劳动合同 期限内各岗位员工可以按照公司规定进行岗位调动，包括晋升、调岗与辞 退。公司关键岗位人员，如财务人员、核心研发人员、部门经理以上人贳 的调整，须总经理审核通过，方可实施。
(一) 岗位晋升
岗位晋升是指员工由原岗位上升到较高的岗位的过程，岗位晋升以员 工的工作表现与工作业绩为依据，具体流程如下所示。
由员工填写岗位晋升中请表，由部门经理审核，并结合员工的工 作表现与工作业绩给出客观意见，交由人力资源部门进一步审核。
人力资源部门进行审核，给出相关意见并根据公司相关规定填写 建议晋升时间与建议断黄，交由总经理审核
总经理根据部门经理与人力资源部门的意见对员工的雷升中动进 行审挑，并决定是否同意井
总经理审批通过后，由部门经理与人力资源部门与员工进行晋开 面谈，告知员工相关事项。
人力部门在公司内部发布合升公告。
(二) 调岗
调岗是指员工由原岗位调动至其他岗位的过程，包括平级调动与负 向调动两种。员工调岗是以公司内部岗位空缺情况与员工工作能力为依据 的，具体流程如下所示。
1、公司出现岗位空缺后，由部门经理向人力资源部门提出用人中 请，人力资源部门根据现有公司人员进行调岗考虑，制订调岗方案。
2、人力资源部门与用人部门经理、调岗员工所在部门的部门经理就 调岗方案进行沟通，三方达成一致意见，交由总经理审批。
3、总经理根据人力资源部门、用人部门、调岗员工所在部门的调岗 意见，给出最终的调岗决定。
4、总经理审批通过后，人力资源部门、调岗员工所在部门的部门经 理与调岗员工进行调岗而谈。
5、人力资源部门发布调岗通知。
(三) 员工辞退
员工辞退是指公司根据员工的工作表现与工作业續与不合格员工解除 劳动关系的过程。员工辞退包括正常辞退与违纪辞退两种情况。
1、正常辞。正常辞退是指公司根据生产经营状况和职工的情况， 按照国家相关法律政策合法安置富余人员，与员工解除劳动关系的一种措 施。对正常辞退的员工，公司应提前30日告知被辞退员工，并根据被辞退 员工的入司年限及工作业绩给予相应的经济补偿。
2、违纪辞退。当员工有以下行为时，公司可以依法解阶劳动关系。
(1) 严重违反劳动纪律，影响生产、工作秋序的。
(2) 违反作规程，损坏没备、工具，浪货原材料、能源，造成经 济损失的。
(3)不服从正常调动的。
(4)有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等重大违纪行为的。
(5)无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。
(6)犯有其他严重错误的。
(四)员工离职管理
1、员工离职类型 员工离职包括以下3种类型。
(1) 合同期满离职。即劳动合同期满后，公司或员工任何一方不愿 续签劳动合同的，劳动合同关系终止，员工自然离职。
如员工在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日填写“劳动合同期 满离职意向表”，向所在部门负责人表明不再续签合同的意向;部门负責人与 员工进行离职面谈，并填写“离职面谈记录表”，交由人力资源部门处理。
如公司在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日告知员工，并 由部门负责人进行面谈，填写“高职面谈记录表”，由面谈双方签字确认 后，交由人力资源部门处理。
(2)员工辞职。即在劳动合同期限内，员工由于自身原因向公司提 出提前终止劳动关系的情况。
员工辞职需要提前30日告知部门负责人，提交辞职报告，填写“员工 离职申请表”。部门负责人与辞职员工及时进行面谈，了解离职原因，确 实不能挽留的，由部门负责人将“员工离职申请表”交给人力资源部门办理离职手续。
(3)员工擅自离职。即员工未按照规定向公司申请离职，或者离职 中请未获批准，擅自高职的情况。
第五章员工培训制度
(一)培训原则
1、战略导向原则
培训要服从或服务于企业的整体发展战略，培训的最终目的是实现企业的发展目标。因此，企业必须树立战略观念，并根据企业发展目标及战 略制订培训计划，将培训与开发同企业的长远发展紧密结合起来。
2、全面参与原则
公司开展员工培训工作是为了改善公司全员的绩效能力，进一步提高 公司人力资源的综合素质。因此，公司全体员工都必须积极参与，主动参 加培训，提高自身能力，为公司创造更高的价值。
3、具体性原则
员工培训要做到有的放矢，针对员工的培训需求提供具体的培训课程。
4、系统性原则
员工培训工作要系統化、规范化，形成完善的培训体系，方便公司进 行直接管理。
5、全面性原则 培训内容的设置要兼顾不同岗位、不同层次员工的不同特点，将理 论知识培训、专业技能培训、素质拓展培训等内容结合起来，形成内容全 面、层次分明的培训课程结构。
6、及时评估原则 培训工作结束后要及时评估培训效果，总结经验与不足，为以后的培 训工作提供参考。
(二)培训方法
培训方法包括集中授课法、实际操作法、观摩法、多媒体教学法、案 例分析法、研讨法、参观教学法、技能大赛等。
(三)培训类型
培训类型包括入职地训、在肉培训、转肉培训升培训与辅导培训。 1、入职培训
入职培训即人力资源部在新员工上岗前统一安排的培训课程，培训目的在于使新員工了解公司的经营业务、组织结构、发展历史等基本情况， 使新员工尽快融入公司文化，适应新的工作环境。
2、在岗培训
在岗培训是公司为在岗员工提供的专业技能培训，包括专业知识培 训、岗位技能培训和能力素质培训等。
3、转岗培训
转岗培训是公司为调岗员工提供的培训，目的在于使调岗员工能够 尽快地适应新岗位，了解新岗位的工作内容及操作标准。
4、晋升培训
晋升培训是公司为晋升员工提供的培训，培训内容包括岗位专业知识 与技能、管理能力与技术培训，培训目的在于使晋升员工尽快地适应新岗 位，提高晋升员工的管理能力
5、辅导培训
辅导培训是公司为工作业绩欠佳、工作态度良好的员工提供的培训 培训内容包括岗位专业知识、岗位实操技能与综合能力素质，培训目的在 于提高员工的工作能力，改善员工的工作绩效。 (四) 培训效果评估
培训工作结束后，人力资源部门需要对培训工作进行评估，通过跟踪 观察受训对象的工作行为与工作效果评估培训工作的有效性;通过词查培 训对象、培训部门培训满意度对培训效果进行即时评估，并形威书面评估 报告，为以后的培训工作提供参考依据。
第六章员工考核制度
(一)考核原则
1、正向原则
考核工作以提高员工绩效为目的，应坚持重奖轻罚的正向原则。
2、公平公正原则
绩效考核工作的开展需要坚持公平公正的原则，以客观衡量员工的工作表现为依据。
3、严格性原则
考核不严格，就会流于形式，形同虚设。所以考核要有明确的考核标 准，要有严肃认真的考核态度，要有严格的考核制度、程序与方法。
4、及时反馈原则
考核工作结束后，人力资源部门须将考核结果及时反馈给员工，并提 出相关改进建议，改善员工的工作绩效。
(二)考核范围
公司所有在岗员工均需要参加考核，包括总经理、试用期员工在内。
(三)考核方式与时间
公司员工的绩效考核均采取关键绩效指标考核法，各岗位绩效考核指 标及考核表参看《____公司绩效管理制度》 公司绩效考核分为月度考被、季度考核和年度考核。部门经理及以上 级别人员不参加月度考核与季度考核，每年年终进行一次年度考核。其他 岗位人员则须参加月度考核、季度考核与年度考核。
(四)考核内容
1、工作业绩考核
工作业绩考核是对员工的实际工作效果进行的考核，业续突出者公 司将子以奖励;业绩一般或较差者，公司应予以规劝，督促员工改善工作绩效 。
2、工作能力考核 工作能力考核是对员工的业务能力。基本素质进行的考核，能力突出 者，公司将予以合理的晋升;能力一般或校差者，公司将有针对性地安排培训，提高员工的工作能力。
3、工作态度考核 工作态度考核是对员工对待工作的主观态度进行的考核，包括对待工 作的认真程度、负责程度、努力程度。工作态度积极者，公司将给予造当 的奖励;工作态度消极者，公司将给予及时规劝，屡次规劝仍无改善者公司有权辞退。
(五)考核评估
考核工作结束后，人力资源部门组织相关人员召开考核总结会议，总 结经验，不断提高绩效考核的效果，持续改进公司员工的工作绩效。
第七章附则
第一条本制度如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。
第二条本制度由人力资源部负责解释。
第三条本制度自颁布之日起执行。
人力资源管理制度 第10篇
第一章总则
第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。
(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第二章管理机构
第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：
(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。
(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。
(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展
(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。
(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。
(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。
(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。
(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。
(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。
(13)负责员工异动的管理工作。
(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。
(15)制定员工的薪资福利政策。
(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。
(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。
(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。
(19)指导、协助各部门，做好人事服务工作。
(20)其他相关工作。
第6条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。
第三章员工及编制
第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：
(1)热爱祖国，热爱公司。
(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。
(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。
(4)勤奋、敬业、忠诚。
(5)严守公司秘密。
(6)保证公司财产安全。
第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。
第9条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。
第10条根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。
第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。
第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。
第四章招聘管理
第13条公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。(1)计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。
(2)计划外招聘由董事长审批。
(3)公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。
第14条计划内招聘程序为：
(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。
(2)人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。
(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。
(4)用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。
(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。
(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。
(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。
(8)员工报到入职。
(9)员工背景调查。
第15条计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。
第16条战略性人才招聘程序：
(1)人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。
(2)招聘小组对人才进行初步选择。
(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。
(4)人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。
(5)员工报到入职。
(6)员工背景调查。
第17条特殊渠道引进人才的程序：
特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：
(1)各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。
(2)人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。
(3)素质测试。
(4)招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。
(5)录用。
(6)人力资源部为人才办理入职手续。
第18条经核定录取人员，报到时须携带下列资料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份证复印件;
(3)体检表;
(4)毕业证书复印件;
(5)学历证书复印件。
第19条人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：
(1)领取员工手册及工作卡;
(2)领取考勤卡并向其说明使用方法;
(3)领制服及制服卡;
(4)领储物柜锁匙;
(5)如有需要，填写“住宿申请单”;
(6)登记参加劳保及参加工会;
(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。
第20条公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。
第21条人事部依据报到程序办理以下事项：
(1)填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表。”
(2)登记对保名册，安排对保。
(3)填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。
(4)收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。
第22条人才试用规定：
(1)除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。
(2)用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。
(3)新员工试用期为3~6个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。
第23条正式聘用规定：
(1)试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格，如实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。
(2)人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。
(3)凡需延长试用期限，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。
(4)试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签定为期1年的聘用合同。
(5)聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章劳动合同管理”。
第五章劳动合同管理
第24条劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。
第25条劳动合同签订规定：
(1)试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。
(2)临时或兼职员工与公司签订《临时(兼职)劳动协议》，明确双方权利和义务关系。
(3)试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。
第26条劳动合同期限规定：
(1)公司高层领导职务15年。
(2)中级管理岗位职务10年。
(3)中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。
(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。
第27条签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。
第28条员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。
第29条在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。
第30条员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止;合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同;合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。
第31条人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。
第32条在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。
第33条员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。
第34条员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。
第六章员工档案管理
第35条员工档案包括：
(1)员工求职资料;
(2)职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同;
(3)身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件;
(4)员工档案照片;
(5)员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同;
(6)员工异动申请表、异动交接手续;
(7)其他反映员工信息的材料。
第36条公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管;各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管;驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。
第37条人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。
第38条查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员，且只能查、借其下属的.档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅(借阅)登记本》。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。
第七章干部任命制度
第39条公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。
第40条担任管理职务的人员必须达到以下要求：
(1)诚实正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益出发，不循私情。
(2)经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。
(3)具备丰富的理论知识和实践经验。高层管理人员需6年以上相关工作经验，中层管理人员需5年以上工作经验，中层以下管理人员需3年以上相关工作经验。
(4)上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。
第41条干部任命规定：
(1)董事、监事由股东会选举产生;
(2)董事长由董事会选举产生;
(3)总经理由董事会任命;
(4)副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命;
(5)其余管理职务由分管总监(副总经理)提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。
第8章员工异动管理
第42条员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。
第43条出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。
第44条员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。
第45条内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：
(1)新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动;
(2)员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。
第46条员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。
第47条员工内部调动程序为：
(1)员工调出、调入部门协商调动事宜;
(2)调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》;
(3)调动员工原工作部门领导和上一级领导同意;
(4)办理员工异动交接手续;
(5)报人力资源部批准;
(6)调动员工到新工作部门工作。
第48条员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。
(1)员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。
(2)员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。
(3)员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。
(4)外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。
(5)外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。
第49条员工待岗的情形包括：
(1)正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源尚不能另行安排适合工作者;
(2)部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者;
(3)接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者;
(4)主动申请待岗获批准者。
第50条待岗程序为：
(1)办理员工异动交接手续。
(2)到人力资源部办理待岗手续。
(3)待岗。
第51条待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。
第52条待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。
第53条待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。
第54条公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。
第55条休长假办理程序为：
(1)休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)人力资源部和总经理批准。
(4)办理员工异动交接手续。
(5)签订合同期内休假协议。
(6)休假。
第56条休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。
第57条休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。
第58条辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：
(1)辞职员工提前30天(试用期员工可以不提前)填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(4)人力资源部批准。
(5)员工离职。
第59条员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。
第60条员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。
(1)对自动离职者，公司将作除名处理。
(2)员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。
(3)员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部转法律顾问。
第61条员工存在下列情形之一，将被公司辞退：
(1)在试用期内被证明不符合录用条件;
(2)不能胜任应聘工作;
(3)被依法追究刑事责任;
(4)严重违反公司有关规章制度;
(5)待岗达3个月仍无用人部门接收;
(6)1年内两次待岗;
(7)《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。
此外，公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。
第62条辞退员工程序如下：
(1)部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。
(2)部门上一级领导审批同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(4)人力资源部批准。
(5)辞退。
第63条中级管理人员辞退，最终审批权属总经理;高级管理人员辞退，最终审批权属董事长。
第64条出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：
(1)公司歇业或转让;
(2)公司严重亏损或业务紧缩;
(3)因不可抗力暂停营业一个月以上;
(4)业务性质发生重大变化而原有员工不再适用;
(5)其他特殊原因。
第65条资遣费标准如下：
(1)有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费;
(2)有效工作时间一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费;
(3)有效工作时间三年以上的，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时，每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。
第66条资遣顺序为：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。
第67条员工在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。
第68条当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。
第69条员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：
(1)自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续;
(2)一年内累计旷工达6天或连续旷工3天;
(3)营私舞弊、挪用公款、收受贿赂;
(4)违抗命令或玩忽职守，情节重大;
(5)聚众旷工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序;
(6)盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件;
(7)年终考核不合格，经留用考察仍不合格;
(8)在外兼职;
(9)利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动;
(10)泄露公司重大机密;
(11)在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失;
(12)严重违反公司有关规章制度的其他行为。
第70条对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。
第9章考勤制度
第71条工作时间规定：
(1)公司实行每周五天工作制，每周工作时间为星期一至星期五。
(2)公司实行的作息时间为：
10月1日~4月30日实行上午8：30~12：00，下午13：00~17：00。
5月1日~9月30日实行上午8：30~12：00，下午13：00~18：00。
第72条病假规定：
(1)请病假须持市级以上医院休假证明。
(2)中级管理人员及以下职位人员，休病假审批权限为：2天以内由分管副总(总监)批准，3~5天由总经理总裁批准，5天以上由董事长批准。
(3)高层领导休病假审批权限为：5天以内须经董事长办公室审批，5天以上须经董事长审批。
(4)对于公司正式员工，休病假1个月以内，按70%发放工资，1~3个月以内，按50%发放工资;
超过3个月以上不发工资。
第73条事假规定：
(1)请事假须提前1天向部门负责人提出书面申请，1天之内由部门负责人批准，3天之内由公司分管副总(总监)批准，4~7天由总经理批准，7天以上由董事长，获准后报人力资源部备案。
(2)事假无薪。
(3)试用期员工请事假，应延长试用期。
第74条婚假规定：
(1)达到法定婚龄的员工(男年满22周岁，女年满20周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。
(2)达到法定晚婚年龄的员工(男年满25周岁，女年满23周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。
(3)婚假须至少提前1周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分期休假。
第75条产假规定：
(1)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工享受产假。
(2)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕期检查假，该假为有薪假。
(3)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工产假为90天，持医院证明的难产为105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加产假15天。
(4)产假结束后需续假的，按事假处理。
(5)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕3个月以上流产或死产的凭医院证明休假15天，假期按70%发放工资。
(6)妻子分娩，男员工可享受5天护理假，护理假无薪。
(7)产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。
(8)产假、护理假一次休完，不得分期休假。
第76条丧假规定：员工亲属(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假5天，该假为有薪假。
第77条年休假规定：
(1)工龄1年以上的中级以上管理人员，每年享受10天年休假;工龄1年以上的中级以下管理人员，每年享受5天年休假。
(2)年休假提前1个星期申请，上级负责人批准后到人力资源部备案。
(3)休假一次休完，不得分期休假。
(4)年休假为有薪假。
第78条迟到、早退规定：
(1)上班推迟到岗30分钟以内为迟到;
(2)提前离岗30分钟以内为早退。
第79条旷工规定：
(1)旷工最小计量单位为半天。
(2)迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天。
(3)无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工。
第80条考勤执行
(1)考勤统一由人力资源部执行，各部门配合执行。
(2)员工上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代他人打卡。
(1)考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。
(2)考勤由稽查部实施监督检查，发现弄虚作假者重处。
第81条考勤处罚：
考勤处罚按下表执行：
第10章员工培训
第82条公司员工培训的种类包括：新员工培训、试用转正培训、转岗晋级培训、在职培训和特殊专项岗位培训。
第83条人力资源部负责培训计划的制定。
(1)于每年12月底之前，根据公司次年总体经济目标，结合培训需求调查，制定培训目标和计划，报人力资源总监和总经理审批。
(2)各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求，报人力资源部。
(3)培训计划的内容包括：培训种类;培训对象和培训目标;培训的时间和地点;培训内容形式;培训教师及培训教材;培训负责人及工作人员;协助部门和负责人;费用预算;培训考核及效果评估。
第84条新员工培训规定：
(1)新员工在上岗前，一律参加由人力资源部统一组织的新员工培训。
(2)新员工培训内容包括：企业文化、经营理念、公司发展历史及现状、行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务范围、规章制度、员工行为规范。
(3)新员工培训原则上每月组织一期。人力资源部在培训前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。接到通知后，原则上应组织全部新员工参加，如果特殊情况不能参加培训，应在收到通知后24小时内向人力资源部递交由部门领导批准的报告，经人力资源部审核以后，参加下一期培训。
(4)新员工培训由内部管理人员担任讲师。
(5)新员工培训每期时间为一个星期，采用讲座、参观、军训三种方式。
(6)新员工培训材料由人力资源部根据授课教师提供的教案及培训录音整理稿编制。
(7)新员工培训结束后，实行统一考试，考试不合格，予以辞退。
(8)人力资源部设计《培训评估表》，于培训结束时交由培训学员填写。人力资源部汇总后对本期培训效果作出评估，包括对培训教师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。
(9)新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参加培训的新员工不予转正。
第85条在职培训的规定：
(1)在职培训不定期，原则上将时间安排在星期六及星期日。
(2)公司全体员工每年均须参加培训，并且不低于30课时，培训考试成绩将作为考评依据。
(3)在职培训方式包括：聘请业内资深人士到公司授课;参加学术交流、专家讲座;现场参观考察、交流、研讨;网络远程教学;到同类领先企业研修。
(4)在职培训内容：
1)管理类职员培训内容包括：市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和法规的深入领会及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。
2)技术研发类职员培训内容包括：技术发展动态及趋势、新技术发展及运用情况、语言能力的强化、企业文化等。
3)金融、财务类职员培训内容包括：金融法规、财政法规、税务法规、工商管理法规、金融新运作方式及管理法规、市场发展动态与财务的融合、企业文化在财务运作中的实际应用等。
4)市场类职员培训内容包括：市场发展动态趋势、市场运作经验及教训、市场行为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。
(5)后勤服务类职员培训内容：后勤服务与市场的关系、后勤服务与管理的关系、仓储及采供管理、后勤服务与财务的关系、企业文化在后勤服务中的实际运用等。
(6)行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化与个人的工作关系。
第86条试用转正培训、转岗晋级培训和特殊专项岗位培训由人力资源部根据需要组织实施。
第11章员工考评
第87条员工考评的目的包括：
(1)公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。
(2)通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。
第88条员工考评结构：公司员工考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面构成。
第89条员工考评原则包括：
(1)公开、公平、公正、客观原则。统一考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。
(2)绝对性评价原则。以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价。
(3)分析性评价原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分析和评价，而非对人进行总体评价。
第90条考评层次规定：
(1)高层管理者由董事会考评。
(2)中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”指的是直接上级、直接下级、服务部门，三方所占权重为30%、30%、40%。
第93条绩效考评的程序
(1)考评开始日10天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考评小组，专门组织考评工作的开展。
(2)考评开始日5天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备。
(3)考评实施。
(4)人力资源部审核、整理、复核考评表，计算考评成绩，填写绩效考评成绩统计表，编制并上报绩效考评综合报告。
第94条考评结果的保管与查阅：
(1)绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案。
(2)员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩。
(3)考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。
第95条考评申诉规定：
(1)被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向人力资源部申诉。
(2)人力资源部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。员工若依然有异议，可以越级申诉。
第12章工资及福利
第96条公司薪酬管理坚持如下基本原则：
(1)保证生活、安定员工的原则。
(2)有利于能力开发原则。
(3)谋求稳定、合作的劳资关系原则。
(4)工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。
(5)综合核定原则，即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
第97条公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。
(1)公司中层以上管理者实行年薪制，其余人员实行月薪制。
(2)年薪分为5个档次15个等级(如下表)，根据员工实际情况，由董事会确定具体人员的年薪标准。
(3)享受年薪制的员工，年薪的60%按月发放，其余40%在年终时根据目标完成情况核算发放。
(4)享受年薪的员工均须每年与公司签订《目标责任书》，明确目标责任，作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。
第98条在实行月薪制的员工中，又分计件工资、提成工资和结构工资。
(1)生产一线人员实行计件工资。
(2)营销一线人员实行提成工资。
(3)其余人员实行结构工资。
第99条实行计件工资的生产一线人员，工资由基本工资和件薪构成。
(1)基本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定，分为6个级次：
(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(3)件薪按公司《定额手册》规定的具体标准执行，定额手册由技术开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第100条实行提成工资的营销一线人员，工资由基本工资和提成构成。
(1)基本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销部确定，分为6个级次：
(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(3)销售提成比例按照公司《营销管理手册》执行，该标准由营销部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第101条实行结构工资的员工，工资由岗位工资和绩效工资构成。
(1)人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工能力和素质、员工前期业绩，对每一位员工实行定级，共分为9级，如下表：
(2)员工根据不同级次，享受不同的岗位工资和绩效工资。
(3)对级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(4)绩效工资根据考核情况发放，最低可以为0元，但不能突破上限。
第102条实行月薪的员工享受半年奖(每半年发放一次)，半年奖金额最低为0元，最高为该员工前6个月平均月收入的两倍，具体金额根据半年考核确定。
第103条月薪以及年薪按月发放部分，均在每月6日以银行转账方式发放。
第104条工资实行保密发放。
第105条薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总，并于次月初将工资发放总表分别报财务部，同时负有保密的责任，若薪资岗位工作失误造成泄密事件，将对其严惩直至除名。
第106条工资薪酬实行统一管理，驻外机构人员工资统一由总部核定、发放(每月6日通过银行转账到员工工资卡上)。
第107条人力资源部在发放工资时，附上工资组成及扣款项目的详细说明，若员工当月工资有误，可到人力资源部查询。
第108条凡公司正式员工，享有的福利包括：休假、劳动保护、培训、住房补贴、健康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。
第109条公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外，其余均按照国家和地方法规定标准执行。
第13章附则
第110条本制度从20xx年1月1日起执行。
第111条本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。
人力资源管理制度 第11篇
一、聘用原则：
1.聘用培养高素质员工
公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
2.人力资源规划
为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3.增加晋升机会
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
二、聘用程序
1.制定人力资源需求计划
1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。
3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请
1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息
1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)
2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。
3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
4、管理部初步筛选应聘者
1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。
3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。
4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
5、面试流程
1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程
1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。
3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。
5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)
6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。
7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。
8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。
7、录用准则
1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。
3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
4)应聘者为人处事态度是否正面。
5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。
9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
8、临时员工、兼职员工招聘录用管理
1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。
3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。
4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。
5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
三、试用期管理
1.试用期规定
1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
2)试用期间执行转正工资的70%发放。
3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。
4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
2.试用期培训
1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。
2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。
3.新员工转正审批流程
1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。
3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)
4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。
5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。
4、提前或延期转正的具体规定
1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。
2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。
3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。
1、审批流程
四、劳动合同管理
1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：
1)受雇人姓名、身份证号码、住址。
2)员工到职日期、合同起止日期。
3)职位名称。
4)办公时间。
5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。
6)工作纪律。
7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。
8)劳动合同变更、解除、终止、续订。
9)经济补偿及劳动纠纷。
10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
11)《保密协议》
12)《担保协议》
3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。
5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
五、人事档案管理
1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。
2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。
六、离职管理
1、离职原因
1)辞退
下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)
l不满意员工在试用期的表现。
l严重违反公司的雇用纪律或规章。
l公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
l犯刑事罪行。
公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)
l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
l对工作不胜任。
l周围环境起了重大变化。
2)员工辞职(详情见于《劳动合同》)
l员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。
l如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。
3)公司内部转移
包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。
2、离职的审批程序
1)辞退
l有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。
l管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。
l审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。
l管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
l离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。
2)员工辞职
l员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。
l管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。
l管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
3)公司内部转移
l部门或分公司内部调动
直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。
l不同部门或分公司间调动
涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。
l员工升职或降职
员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。
3、离职交接需知
1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
l向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。
l向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。
l向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。
l向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。
l向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。
4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。
5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
4、离职流程
(注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退)
人力资源管理制度 第12篇
一、在主管校领导主持下，由校办、档案室及有关部门负责人与负责该门类的专、兼职档案员组成鉴定组，按照分工，个人初鉴、集体审查，具体工作由档案室组织。
二、对在整理的归档材料，要以全面的、历史的和发展的观点鉴定其价值，准确把握归档范围和保管权限，有异议时由鉴定组裁定。
三、档案达到开放期，由鉴定组作出是否向社会开放的决定。
四、档案保密期满，由鉴定组作出是否变更密级或解密的决定。
五、档案存留期满，由鉴定组提出销毁或延长保管期限的意见，经主管领导批准后，方可存、毁。
六、销毁档案前登记造册(注明题名、数量、鉴定时间、参加鉴定人员);销毁时由3人执行;事后在清册上注明销毁日期并签字;清册归档。
人力资源管理制度 第13篇
第一章手册的目的
一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责
一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：
1、制度建设与管理
A制订公司中长期人才战略规划；
B制订公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；
C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；
D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；
E指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、机构管理
A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；
B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；
C制订公司机构、部门和人员岗位职责；
D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；
E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。
3、人事管理
A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
B公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；
C公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；
D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；
E提供各类人力资源数据分统计及分析；
F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
4、薪酬福利管理
A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
B核定、发放公司员工工资；
C制订公司员工福利政策并管理和实施。
5、培训发展管理
A公司年度培训计划的制订与实施；
B监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作；
C管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育；
D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；
E开发培训的人力资源和培训课程。
6、其他工作
A制订公司员工手册；
B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；
C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；
D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；
E公司人事管理信息系统建设与维护；
第三章招聘工作
一、招聘目标
1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原则
1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。
2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
三、招聘政策和工作流程
1、招聘政策
招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。
2、招聘程序
1)招聘需求申请和批准步骤
A各部门和各项目部根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。
B人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。
C各部门和各项目部根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表" (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。
D招聘申请审批权限
在人员编制预算计划内的公司各部门各项目部经理、副经理、公司（部门）顾问，行政人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。
E计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。
F人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
2)招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理批准执行。
3)招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
4)招聘步骤
A材料收集渠道：
B内部的调整、推荐
C人才中介机构、猎头公司的推荐
D参加招聘会
E报纸杂志刊登招聘广告
F网络信息发布与查询
用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。
A人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
B拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：
a用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的`复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。
b人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括专业技能、心理测评（有必要时可进行外语、计算机）等基本测试。
c基本测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。
d经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"（附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。
e拟来人员体检合格后，人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。
C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
D人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习.
E临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），经公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理批准。各部门均不得自行安排和接收临时人员。
1)人员录用审批权限
A公司正式员工录用由公司总经理审批；
B公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；
C所有员工的录入均需人力资源部存档备查。
2)聘用步骤
A拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。
B档案转移手续
a新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动管理部门认可的人才交流中心。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。
b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。
C迎接新员工
新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。
四、内部推荐奖励政策
1、职位空缺与内部招聘
当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。
2、推荐方法
员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。
3、推荐成功和奖励办法
A如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。
B如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。
C如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。
4、除外情况
本奖励政策不适用于以下情况：
推荐人为被推荐人的直接或间接主管；
人力资源部的工作人员。
推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）
第四章新员工入司工作流程
目标：
1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；
2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；
3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
新员工指导人制度
1、为使新员工了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。
2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部,执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。
3、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的部门组长以上人员，也可以为司龄2年以上的其他员工。
4、指导人职责：
1）对新员工进行工作安排与具体工作指导；
2）对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；
3）对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；
4）对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；
5）对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；
6）对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。
5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。
一、人力资源部在新员工进入前
1、应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。
2、新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。
3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。
4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。
5、办公室在新员工入职一周内为其准备好公司工号牌、邮箱地址。
6、员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。
二、人力资源部办理入职手续
1、填写《员工履历表》（附录2）。
2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。
3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
4、与新员工签署《劳动合同》。
5、确认该员工调入人事档案的时间。
6、向新员工介绍管理层。
7、带新员工到部门，介绍给部门经理。
8、更新员工通讯录。
三、由部门办理部分
1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。
2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。
四、入职培训
1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。
2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。
五、满月跟进
新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4）
六、转正评估
新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。
详见转正考核流程。
人力资源管理制度 第14篇
绩效工资、学历工资、外语津贴、工龄工资的发放政策
为更好地调动员工的工作积极性，提高企业的凝聚力和吸引力，建设学习型组织，增强企业的人力资源积累厚度，为企业培养未来的领导，特制定本规定：
一、绩效工资
发放时间：企业将在开业后一段时间，经营由低水平上较快增长进入高水平
上平稳发展，基本达到同地段同档次酒店经营水平后，发放绩效工资。这一时间，一般为饭店开业后三至五个月，决定于开业前后全体员工的努力程度和饭店开业初营销方案的实施效果；
发放依据：A、经营预算的完成情况；B、部门工作（人力资源管理水平、
成本费用控制状况、安全卫生实施情况、部门对内部及外部顾客服务数量及质量）评估；C、质检扣分及奖分情况（违规违纪及重大立功表现）；原则上经营部门以A项为主，各班组能独立核算的，核算到班组；非经营部门以B项为主。各部门预先制定考核指标项不同、权重不同的考核表，采用部门自评、职能部门分项评定、总办全面评定相结合的三级评定体制。方案另详。
发放标准及办法：全店基本上按100元/月·人标准控制，15%由总经理根据
部门考核结果进行上下调配——奖励有功部门，对因特殊客观原因未完成的部门，适当进行补助；85%留归部门，由部门经理造表上报财务，与员工就当月表现进行鉴定谈话，将谈话结果上报人力资源，人力资源审核同意报告财务后发放，饭店鼓励部门在分配时适当拉开差距（分A优20%、B良50%、C可20%，D劣10%四档，每档差不少于30元；基层管理人员，主管、领班一般以不超过部门平均奖40%，70%）。总办及部门两级，当月奖金当月发清，不得留成。所有奖金均须以货币形式发放。
二、学历工资及修学补贴
学历工资：饭店对大专以上的员工，每月根据学位发放学历工资，除研究生班应为全日制学历教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，学位证书后满一年，经人力资源部审核证书原件并向教育单位核实饭店每年自行组织一次英语考试，根据口语能力的高低，分级酌情发放补贴，另外，饭店也根据国家外语考试中心的考试证书、英语专业学历，发放补贴，
人力资源管理制度 第15篇
第一章 总则
第1条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第2条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第3条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第4条 公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。
(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第二章 管理机构
第5条 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：
(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。
(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。
(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展
(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。
(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。
(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。
(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。
(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。
(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。
(13)负责员工异动的管理工作。
(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。
(15)制定员工的薪资福利政策。
(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。
(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。
(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。
(19)指导、协助各部门，做好人事服务工作。
(20)其他相关工作。
第6条 公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。
第三章 员工及编制
第7条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：
(1)热爱祖国，热爱公司。
(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。
(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。
(4)勤奋、敬业、忠诚。
(5)严守公司秘密。
(6)保证公司财产安全。
第8条 人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。
第9条 公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。
第10条 根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。
第11条 各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。
第12条 人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。
第四章招聘管理
第13条 公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。
(1)计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。
(2)计划外招聘由董事长审批。
(3)公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。
第14条 计划内招聘程序为：
(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。
(2)人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。
(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。
(4)用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。
(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。
(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。
(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。
(8)员工报到入职。
(9)员工背景调查。
第15条 计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。
第16条 战略性人才招聘程序：
(1)人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。
(2)招聘小组对人才进行初步选择。
(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。
(4)人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。
(5)员工报到入职。
(6)员工背景调查。
第17条 特殊渠道引进人才的程序：特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：
(1)各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。
(2)人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。
(3)素质测试。
(4)招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。
(5)录用。
(6)人力资源部为人才办理入职手续。
第18条 经核定录取人员，报到时须携带下列资料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份证复印件;
(3)体检表;
(4)毕业证书复印件;
(5)学历证书复印件。
第19条 人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：
(1)领取员工手册及工作卡;
(2)领取考勤卡并向其说明使用方法;
(3)领制服及制服卡;
(4)领储物柜锁匙;
(5)如有需要，填写“住宿申请单”;
(6)登记参加劳保及参加工会;
(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。
第20条 公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。
人力资源管理制度 第16篇
第一章 总则
一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。
二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。
三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。
五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。
第二章 人力资源规划
一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。
二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。
第三章 员工招聘与配置
一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：
1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。
2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。
3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。
4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。
二、招聘程序
各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为：
1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。
2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；
3、招聘时间及人员的安排。
三、入职手续
1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。
2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。
⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。
⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。
⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。
⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。
⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。
四、试用
1、新员工均有1～3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3～6个月。试用不满三日者，不发给薪金。
2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。
3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。
4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。
五、转正
1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。
2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。
六、竞聘制度
1、集团公司的管理岗位竞聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。
⑴鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。
⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。
2、竞聘的实施办法
⑴在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。
⑵空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。
3、竞聘程序
公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。
4、竞聘组织
行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。
5、试用
竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年。
第四章 员工薪资制度、员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见《绩效工资表》）。
一、薪金构成
1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。
2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。
2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。
3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。
4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按《责任书》约定实施。
5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。
6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。
7、待岗工资
⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。
⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。
二、薪资定级、定档
1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。
2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。
3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。
4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。
三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。
四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。
第五章 绩效考评制度
一、总则
为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。
二、考评原则
1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。
2、考评对象
⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。
⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。
3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。
4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。
三、考评指标
考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。
四、月考评程序
在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：
1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。
2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。
五、年度考评程序
1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。
2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。
六、年度考评方式
以考评会议评定的方式实施年度员工考评。
1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。
2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。
3、会议程序
⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。
⑵被考评人作自评陈述。
⑶被考评人回避，参评者对被考评人的`陈述进行评论和评分。
⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。
七、奖惩办法
（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。
1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。
2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。
3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20-50人，评选二人；50人以上，评选三人。
（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。
（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职：
1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。
2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。
3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。
（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：
1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。
2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。
（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。
（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。
第六章 员工福利
一、有薪假期
1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。
2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。
3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。
4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。
5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。
6、休假的一般规定
⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。
⑵具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。
二、社会保险
1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。
2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。
人力资源管理制度 第17篇
第一章总则
1、目的：为规范本公司人力资源管理，使公司员工在开展工作时有所遵循，特制定本制度。
2、适用范围：本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。
第二章招聘制度
1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准，在编制范围内制定招聘计划。
2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则，但特殊需要时不在此限。
3、招聘流程：
3.1各部门负责人根据缺编缺岗情况，填写《人员需求申请表》，写明人数及详细要求，由分管领导审批确定招聘计划。
3.2人力资源部根据岗位配制名额，对符合标准的招聘计划实施招聘，与用人部门共同筛选把关;岗位配置名额以外的需报总经理批准。
3.3总部员工招聘工作：
3.3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由分管领导复试确定。
3.3.2部门经理级人员的招聘：由人力资源部与分管领导进行初步面试后安排相关测试项目;应聘者在规定时间内完成测试项目后，由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位人员组成项目答辩小组进行复试;复试通过后，由人力资源部与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通，无异议后方可办理入职手续。
3.4各分子公司员工招聘工作：
3.4.1部门经理及以下:由分子公司总经理批准后实施,报集团公司人力资源部备案。
3.4.2副总级(含)以上人员：招聘程序同总公司部门经理级人员，由总公司面试确定。
第三章试用制度
1、新聘用人员的试用期一般为1-3个月，期满合格者方予录用为正式员工。
2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止试用。
3、员工录用前应办理报到手续：
3.1报到需提供个人资料：身份证、学历证明(毕业证书、学位证书等)、专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3张)、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他资料，并如实填写《员工登记表》，同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门。重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信。
3.2办理入职手续：
3.2.1与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。
3.2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料;
4、办理完入职手续后，由人力部资源部进行相关企业文化、人事制度的培训后，方可上岗。
5.员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实际情况进行延长试用。
6.人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。
7.试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档。
8.试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分管领导批准后办理离职手续。
9.试用期内，员工无法达到公司工作要求，连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止其试用。
10.公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，请务必保证所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
11.员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。
第四章聘用及任免制度
1、聘用制度：
1.1试用期满的员工，需要填写《转正申请表》，并经部门负责人、人力资源部、分管领导评定后(部门经理级人员需经总经理评定)，方可视为转正。
1.2人力资源部应在接到经批准的《转正申请表》的第一时间口头通知转正员工。
1.3公司实行全员劳动合同制管理。
2、任免制度：
2.1当公司某个管理职位出现空缺时，可提升或任用表现突出且具备一定管理能力的员工，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。
2.1.1符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。
2.1.2不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩。
2.1.3主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质。
2.1.4具有全局观念，了解公司的战略，并获得同事的高度信任。
2.1.5相同条件下，有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先晋升权。
2.2任免程序：
2.2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力资源部考察后，报总公司总经理审批。
2.2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批准，报总公司人力资源部备案。
2.2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建议，经总公司人力资源部考察后，报集团公司总经理审批，人力资源部备案。
第五章调配制度
1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职。
2、跨部门(公司)人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导(或子公司总经理)同意,再经需用人部门分管领导(或子公司总经理)同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。
3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配情况报总公司人力资源部备案。
4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报到，不能按时办理完移交者以移交不清论处。
5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。
6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动，公司将安排审计。
第六章辞职与辞退
1、员工辞职
1.1员工有辞职权利，试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请，正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。
1.2总公司一般员工的辞职：辞职申请经部门经理和人力资源部同意后，报分管领导审批后即可办理离职手续。
1.3总公司部门经理级、分子公司副总级(含)以上人员辞职：在员工提出辞职后，先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通，再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进行沟通，最后经总经理批准方可办理离职手续。
1.4辞职申请批准后，员工持辞职申请到人力资源部领取《员工辞职申请表》，办理相关手续，并做好工作交接和工资结算。
1.5各分子公司部门经理级(含)以下员工辞职按分子公司程序办理，报总公司人力资源部备案。
1.6因员工辞职，不按规定办理交接手续，对公司利益造成实际损害，公司保留通过法律手段追究其责任的权力。
2、员工辞退
2.1对于严重违反公司纪律，严重损害公司形象，以及不能胜任本职工作的员工，公司有辞退的权力。
2.2普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批;部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。所有的辞退报告均应在人力资源部备案。
2.3人力资源部接到批准的《辞退员工审批表》后，通知被辞退人员到人力资源部领取员工离职交接表并办理相关手续，员工在交接完工作，经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后，方可结清工资，解除关系。
2.5辞退人员若不按规定办理交接手续，对公司利益造成损害，公司有权通过法律手段追究其责任。
3、离职谈话
3.1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职，总公司人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。
3.2各分子公司部门经理级以下人员离职，其主管和分管领导应和其谈话，了解其离职的原因。
3.3离职谈话记录均应在人力资源部存档。
第七章考勤制度
1.公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。正常上班时间为：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。
2.打卡规定
2.1员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡;工作时间离开公司应得到部门领导同意。
2.2员工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除双方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述处罚外，薪金予以下调100元。
3.迟到早退
3.1每月迟到(超过规定上班时间的3分钟)一次给予口头批评。
3.2每月迟到一次以上,迟到或早退3分钟以上、15分钟(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上、2小时(含)以下者，每次扣除薪金50元。
3.3当月累计迟到三次者，视同旷工半天。
4.旷工
以下情况，一律视为旷工：
4.1无故缺勤2小时以上。
4.2请假或假满未经续假而擅自不到岗者(包括续假未获批准)。
4.3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。
4.4伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。
4.5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。
4.6对旷工的处理：
4.6.1旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放。
4.6.2每旷工0.5个工作日，当月薪金降100元。
4.6.3旷工连续超过2个工作日，或全月旷工累计达3个工作日或一年内累计旷工达6个工作日者，公司将与之解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
5.请假规定
5.1员工如有私事或生病可以请事假或病假,职员请病(伤)假、事假须依相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。
5.2请病(事)假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人或人力资源管理部门，病假应于上班后第一天内，向人力资源部提供二级(含)以上医院出具的建议休息的有效证明。
5.3因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案，视为正常出勤。
5.4普通员工请事假不超过一天(含)的，由部门经理批准(经理请假需经分管领导批准)，超过一天、3天以内(含)的，由公司分管领导批准，3天以上须经总经理同意。
5.5办理请假手续时，首先应填写请假条，找分管领导办理审批签字后，交由人力资源部备案。
6.医疗期
6.5.1员工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予三个月到十二个月的医疗期。
6.5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月;十年以上的为九个月;十五年以上的为十二个月。
7.婚假
7.1职工结婚可享受5天的婚假，晚婚者另按规定增加晚婚假7天(含公休日)。
7.2婚假期间一切待遇不变。
7.3请婚假人员须填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。
7.4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。
8.丧假
8.1员工的直系亲属(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天丧假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天丧假。
8.2请假人需填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。
9.生育假期
9.1女职工产假为3个月。
9.2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚;24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育;晚婚晚育者，另享受国家规定的产假30天.
9.3晚婚晚育给予男职工护理假10天。
9.4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。
第八章培训制度
为使员工胜任岗位职责的规定，提高员工素质及工作效率，培训必须有效地开展和坚持。
人力资源管理制度 第18篇
一、人事档案保管制度
1(目的
第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密是企业机密的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。
第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏。这是档案保管的主要任务。第三，便于档案材料的使用。
2(基本内容
档案保管要贯彻[以防为主，防治结合"的原则。要有适宜保存档案的库房、橱具和切实可行的档案[九防"(防火、防盗、防高温、防潮湿、防光、防尘、防鼠、防虫、防污染)措施。库房内温度要控制在14-24之间，相对湿度应控制在45-60%之间。(1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是:对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求;
按照材料的属_、内容，确定其归档的具_置;
在目录上补登材料名称及有关内容;
将新材料放入档案。
(2)检查核对制度。检查的内容是多方面的，包括:
对材料本身进行检查，如查看有无霉烂、虫蛀等;
对环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等;对设备进行检查，如库房内应使用白炽灯，以减少紫外线对档案的损害。
(3)转递制度。转递的大致程序如下:
取出应转走的档案;
在档案底账上注销;
填写<转递人事档案材料的通知单>;
按发文要求包装、密封。
(4)保密制度。具体要求如下:
提高_惕，加强安全保密观念，出入库房要注意关门落锁;
库房内严禁吸_和放置易燃、易爆危险品以及对档案保护不利的其它物品，做到专室专用;
保持档案库房的清洁卫生，按时记录库房内温湿度，定期检查、补充杀虫灭菌_物;任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合;
无关人员不得进入库房，严禁吸_;
下班前要将门窗、照明及其它设备全部关闭。
二、人事档案利用制度
1、目的
第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的程序和手续，这是保_档案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。
2、人事档案利用的方式
(1)设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方，
以便调卷和管理。
(2)借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如:本机关领导需要查阅人事档案;公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。
(3)出具_材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的_材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的有关情况的_材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求出具材料的原因一般是入团、提升、招工、出国等。
3、人事档案利用的程序
在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保_。
(1)查阅手续。查阅人事档案的人员或者单位应持<查阅人事档案审批表(介绍信)>，其中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况，并且需要查阅单位盖章和负责人签字。经过人事部的审核，确定审批表与查档人一致，并且手续齐备，方可查阅。
(2)外借手续。人事档案借出使用时，要经档案主管部门负责人批准，借档单位(部门)盖章，负责人签字。借用单位要注意保密，妥善保管，不得交无关人员翻阅和转借他人。借档单位务必要按期退还(时间一般不得超过两周)，逾期不还者，档案管理部门要及时催要，以免丢失。最后，归还时，及时在外借登记上注销。
(3)出具_材料的手续:单位、部门或个人需要由人事档案部门出具_材料时，需履行以下手续:首先，由有关单位(部门)开具介绍信，说明要求出具_材料的理由，并加盖公章;其次，人事档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事档案部门有关领导审阅，加盖公章，然后登记、发出。
(4)查阅、借用档案的单位或个人，不得擅自摘抄、拍摄、复制档案内容。如因工作需要从档案中取的，应事先征得主管人事档案部门同意，经批准后方可摘抄、复制拍摄。
(5)各单位各部门利用人事档案应严格履行登记手续。
人力资源管理制度 第19篇
第一章总则
一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。
二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。
三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。
五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。
第二章人力资源规划
一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。
二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。
第三章员工招聘与配置
一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：
1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。
2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。
3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。
4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。
二、招聘程序各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为：
1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。
2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；
3、招聘时间及人员的安排。
三、入职手续
1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。
2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。
⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。
⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。
⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。
⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。
⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。
三、试用
1、新员工均有1～3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3～6个月。试用不满三日者，不发给薪金。
2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。
3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。
4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。
四、转正
1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。
2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。
五、竞聘制度
1、集团公司的管理岗位竞聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。⑴鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。
2、竞聘的'实施办法⑴在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。⑵空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。
3、竞聘程序公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。
4、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。
5、试用竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。
第四章员工薪资制度
员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见《绩效工资表》）。
一、薪金构成
1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。
2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。
2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。
3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。
4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按《责任书》约定实施。
5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。
6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。
7、待岗工资
⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。
⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。
二、薪资定级、定档
1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。
2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。
3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。
4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。
三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。
四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。
第五章绩效考评制度
一、总则为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。
二、考评原则
1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。
2、考评对象
⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。
⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。
3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。
4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。
三、考评指标考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。
四、月考评程序在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：
1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。
2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。
五、年度考评程序
1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。
2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。
六、年度考评方式以考评会议评定的方式实施年度员工考评。
1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。
2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。
3、会议程序
⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。
⑵被考评人作自评陈述。
⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。
⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。
七、奖惩办法
（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。
1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。
2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。
3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20-50人，评选二人；50人以上，评选三人。
（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。
（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职：
1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。
2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。
3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。
（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：
1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。
2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。
（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。
（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。
第六章员工福利
一、有薪假期
1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。
2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。
3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。
4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。
5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。
6、休假的一般规定⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。⑵具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。
二、社会保险
1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。
2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。
人力资源管理制度 第20篇
第一章 总则
第1条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第2条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第3条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第4条 公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。
(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第二章 管理机构
第5条 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：
(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。
(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。
(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展
(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。
(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。
(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。
(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。
(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。
(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。
(13)负责员工异动的管理工作。
(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。
(15)制定员工的薪资福利政策。
(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。
(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。
(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。
(19)指导、协助各部门，做好人事服务工作。
(20)其他相关工作。
第6条 公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。
第三章 员工及编制
第7条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：
(1)热爱祖国，热爱公司。
(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。
(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。
(4)勤奋、敬业、忠诚。
(5)严守公司秘密。
(6)保证公司财产安全。
第8条 人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。
第9条 公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。
第10条 根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。
第11条 各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。
第12条 人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。
第四章 招聘管理
第13条 公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。(1)计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。
(2)计划外招聘由董事长审批。
(3)公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。
第14条 计划内招聘程序为：
(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。
(2)人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。
(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。
(4)用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。
(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。
(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。
(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。
(8)员工报到入职。
(9)员工背景调查。
第15条 计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。
第16条 战略性人才招聘程序：
(1)人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。
(2)招聘小组对人才进行初步选择。
(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。
(4)人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。
(5)员工报到入职。
(6)员工背景调查。
第17条 特殊渠道引进人才的程序：
特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：
(1)各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。
(2)人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。
(3)素质测试。
(4)招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。
(5)录用。
(6)人力资源部为人才办理入职手续。
第18条 经核定录取人员，报到时须携带下列资料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份证复印件;
(3)体检表;
(4)毕业证书复印件;
(5)学历证书复印件。
第19条 人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：
(1)领取员工手册及工作卡;
(2)领取考勤卡并向其说明使用方法;
(3)领制服及制服卡;
(4)领储物柜锁匙;
(5)如有需要，填写“住宿申请单”;
(6)登记参加劳保及参加工会;
(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。
第20条 公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。
第21条 人事部依据报到程序办理以下事项：
(1)填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表。”
(2)登记对保名册，安排对保。
(3)填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。
(4)收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。
第22条 人才试用规定：
(1)除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。
(2)用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。
(3)新员工试用期为3~6个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。
第23条 正式聘用规定：
(1)试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格，如实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。
(2)人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。
(3)凡需延长试用期限，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。
(4)试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签定为期1年的聘用合同。
(5)聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章 劳动合同管理”。
第五章 劳动合同管理
第24条 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。
第25条 劳动合同签订规定：
(1)试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。
(2)临时或兼职员工与公司签订《临时(兼职)劳动协议》，明确双方权利和义务关系。
(3)试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。
第26条 劳动合同期限规定：
(1)公司高层领导职务15年。
(2)中级管理岗位职务10年。
(3)中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。
(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。
第27条 签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。
第28条 员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。
第29条 在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。
第30条 员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止;合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同;合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。
第31条 人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。
第32条 在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。
第33条 员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。
第34条 员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。
第六章 员工档案管理
第35条 员工档案包括：
(1)员工求职资料;
(2)职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同;
(3)身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件;
(4)员工档案照片;
(5)员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同;
(6)员工异动申请表、异动交接手续;
(7)其他反映员工信息的材料。
第36条 公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管;各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管;驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。
第37条 人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案的准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。
第38条 查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员，且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅(借阅)登记本》。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。
第七章 干部任命制度
第39条 公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。
第40条 担任管理职务的人员必须达到以下要求：
(1)诚实正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益出发，不循私情。
(2)经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。
(3)具备丰富的理论知识和实践经验。高层管理人员需6年以上相关工作经验，中层管理人员需5年以上工作经验，中层以下管理人员需3年以上相关工作经验。
(4)上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。
第41条 干部任命规定：
(1)董事、监事由股东会选举产生;
(2)董事长由董事会选举产生;
(3)总经理由董事会任命;
(4)副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命;
(5)其余管理职务由分管总监(副总经理)提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。
第8章 员工异动管理
第42条 员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。
第43条 出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。
第44条 员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。
第45条 内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：
(1)新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动;
(2)员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。
第46条 员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。
第47条 员工内部调动程序为：
(1)员工调出、调入部门协商调动事宜;
(2)调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》;
(3)调动员工原工作部门领导和上一级领导同意;
(4)办理员工异动交接手续;
(5)报人力资源部批准;
(6)调动员工到新工作部门工作。
第48条 员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。
(1)员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。
(2)员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。
(3)员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。
(4)外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。
(5)外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。
第49条 员工待岗的情形包括：
(1)正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源尚不能另行安排适合工作者;
(2)部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者;
(3)接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者;
(4)主动申请待岗获批准者。
第50条 待岗程序为：
(1)办理员工异动交接手续。
(2)到人力资源部办理待岗手续。
(3)待岗。
第51条 待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。
第52条 待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。
第53条 待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。
第54条 公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。
第55条 休长假办理程序为：
(1)休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)人力资源部和总经理批准。
(4)办理员工异动交接手续。
(5)签订合同期内休假协议。
(6)休假。
第56条 休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。
第57条 休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。
第58条 辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：
(1)辞职员工提前30天(试用期员工可以不提前)填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(4)人力资源部批准。
(5)员工离职。
第59条 员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。
第60条 员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。
(1)对自动离职者，公司将作除名处理。
(2)员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。
(3)员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部转法律顾问。
第61条 员工存在下列情形之一，将被公司辞退：
(1)在试用期内被证明不符合录用条件;
(2)不能胜任应聘工作;
(3)被依法追究刑事责任;
(4)严重违反公司有关规章制度;
(5)待岗达3个月仍无用人部门接收;
(6)1年内两次待岗;
(7)《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。
此外，公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。
第62条 辞退员工程序如下：
(1)部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。
(2)部门上一级领导审批同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(4)人力资源部批准。
(5)辞退。
第63条 中级管理人员辞退，最终审批权属总经理;高级管理人员辞退，最终审批权属董事长。
第64条 出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：
(1)公司歇业或转让;
(2)公司严重亏损或业务紧缩;
(3)因不可抗力暂停营业一个月以上;
(4)业务性质发生重大变化而原有员工不再适用;
(5)其他特殊原因。
第65条 资遣费标准如下：
(1)有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费;
(2)有效工作时间一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费;
(3)有效工作时间三年以上的，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时，每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。
第66条 资遣顺序为：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。
第67条 员工在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。
第68条 当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。
第69条 员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：
(1)自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续;
(2)一年内累计旷工达6天或连续旷工3天;
(3)营私舞弊、挪用公款、收赂;
(4)违抗命令或玩忽职守，情节重大;
(5)聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序;
(6)盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件;
(7)年终考核不合格，经留用考察仍不合格;
(8)在外兼职;
(9)利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动;
(10)泄露公司重大机密;
(11)在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失;
(12)严重违反公司有关规章制度的其他行为。
第70条 对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。
第9章 考勤制度
第71条 工作时间规定：
(1)公司实行每周五天工作制，每周工作时间为星期一至星期五。
(2)公司实行的作息时间为：
10月1日~4月30日实行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。
5月1日~9月30日实行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。
第72条 病假规定：
(1)请病假须持市级以上医院休假证明。
(2)中级管理人员及以下职位人员，休病假审批权限为：2天以内由分管副总(总监)批准，3~5天由总经理总裁批准，5天以上由董事长批准。
(3)高层领导休病假审批权限为：5天以内须经董事长办公室审批，5天以上须经董事长审批。
(4)对于公司正式员工，休病假1个月以内，按70%发放工资，1~3个月以内，按50%发放工资;
超过3个月以上不发工资。
第73条 事假规定：
(1)请事假须提前1天向部门负责人提出书面申请，1天之内由部门负责人批准，3天之内由公司分管副总(总监)批准，4~7天由总经理批准，7天以上由董事长，获准后报人力资源部备案。
(2)事假无薪。
(3)试用期员工请事假，应延长试用期。
第74条 婚假规定：
(1)达到法定婚龄的员工(男年满22周岁，女年满20周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。
(2)达到法定晚婚年龄的员工(男年满25周岁，女年满23周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。
(3)婚假须至少提前1周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分期休假。
第75条 产假规定：
(1)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工享受产假。
(2)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕期检查假，该假为有薪假。
(3)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工产假为90天，持医院证明的难产为105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加产假15天。
(4)产假结束后需续假的，按事假处理。
(5)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕3个月以上流产或死产的凭医院证明休假15天，假期按70%发放工资。
(6)妻子分娩，男员工可享受5天护理假，护理假无薪。
(7)产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。
(8)产假、护理假一次休完，不得分期休假。
第76条 丧假规定：员工亲属(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假5天，该假为有薪假。
第77条 年休假规定：
(1)工龄1年以上的中级以上管理人员，每年享受10天年休假;工龄1年以上的中级以下管理人员，每年享受5天年休假。
(2)年休假提前1个星期申请，上级负责人批准后到人力资源部备案。
(3)休假一次休完，不得分期休假。
(4)年休假为有薪假。
第78条 迟到、早退规定：
(1)上班推迟到岗30分钟以内为迟到;
(2)提前离岗30分钟以内为早退。
第79条 旷工规定：
(1)旷工最小计量单位为半天。
(2)迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天。
(3)无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工。
第80条 考勤执行
(1)考勤统一由人力资源部执行，各部门配合执行。
(2)员工上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代他人打卡。
(1)考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。
(2)考勤由稽查部实施监督检查，发现弄虚作假者重处。
第81条 考勤处罚：
考勤处罚按下表执行：
第10章 员工培训
第82条 公司员工培训的种类包括：新员工培训、试用转正培训、转岗晋级培训、在职培训和特殊专项岗位培训。
第83条 人力资源部负责培训计划的制定。
(1)于每年12月底之前，根据公司次年总体经济目标，结合培训需求调查，制定培训目标和计划，报人力资源总监和总经理审批。
(2)各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求，报人力资源部。
(3)培训计划的内容包括：培训种类;培训对象和培训目标;培训的时间和地点;培训内容形式;培训教师及培训教材;培训负责人及工作人员;协助部门和负责人;费用预算;培训考核及效果评估。
第84条 新员工培训规定：
(1)新员工在上岗前，一律参加由人力资源部统一组织的新员工培训。
(2)新员工培训内容包括：企业文化、经营理念、公司发展历史及现状、行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务范围、规章制度、员工行为规范。
(3)新员工培训原则上每月组织一期。人力资源部在培训前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。接到通知后，原则上应组织全部新员工参加，如果特殊情况不能参加培训，应在收到通知后24小时内向人力资源部递交由部门领导批准的报告，经人力资源部审核以后，参加下一期培训。
(4)新员工培训由内部管理人员担任讲师。
(5)新员工培训每期时间为一个星期，采用讲座、参观、军训三种方式。
(6)新员工培训材料由人力资源部根据授课教师提供的教案及培训录音整理稿编制。
(7)新员工培训结束后，实行统一考试，考试不合格，予以辞退。
(8)人力资源部设计《培训评估表》，于培训结束时交由培训学员填写。人力资源部汇总后对本期培训效果作出评估，包括对培训教师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。
(9)新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参加培训的新员工不予转正。
第85条 在职培训的规定：
(1)在职培训不定期，原则上将时间安排在星期六及星期日。
(2)公司全体员工每年均须参加培训，并且不低于30课时，培训考试成绩将作为考评依据。
(3)在职培训方式包括：聘请业内资深人士到公司授课;参加学术交流、专家讲座;现场参观考察、交流、研讨;网络远程教学;到同类领先企业研修。
(4)在职培训内容：
1)管理类职员培训内容包括：市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和法规的深入领会及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。
2)技术研发类职员培训内容包括：技术发展动态及趋势、新技术发展及运用情况、语言能力的强化、企业文化等。
3)金融、财务类职员培训内容包括：金融法规、财政法规、税务法规、工商管理法规、金融新运作方式及管理法规、市场发展动态与财务的融合、企业文化在财务运作中的实际应用等。
4)市场类职员培训内容包括：市场发展动态趋势、市场运作经验及教训、市场行为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。
(5)后勤服务类职员培训内容：后勤服务与市场的关系、后勤服务与管理的关系、仓储及采供管理、后勤服务与财务的关系、企业文化在后勤服务中的实际运用等。
(6)行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化与个人的工作关系。
第86条 试用转正培训、转岗晋级培训和特殊专项岗位培训由人力资源部根据需要组织实施。
第11章 员工考评
第87条 员工考评的目的包括：
(1)公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。
(2)通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。
第88条 员工考评结构：公司员工考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面构成。
第89条 员工考评原则包括：
(1)公开、公平、公正、客观原则。统一考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。
(2)绝对性评价原则。以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价。
(3)分析性评价原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分析和评价，而非对人进行总体评价。
第90条 考评层次规定：
(1)高层管理者由董事会考评。
(2)中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”指的是直接上级、直接下级、服务部门，三方所占权重为30%、30%、40%。
第93条 绩效考评的程序
(1)考评开始日10天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考评小组，专门组织考评工作的开展。
(2)考评开始日5天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备。
(3)考评实施。
(4)人力资源部审核、整理、复核考评表，计算考评成绩，填写绩效考评成绩统计表，编制并上报绩效考评综合报告。
第94条 考评结果的保管与查阅：
(1)绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案。
(2)员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩。
(3)考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。
第95条 考评申诉规定：
(1)被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向人力资源部申诉。
(2)人力资源部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。员工若依然有异议，可以越级申诉。
第12章 工资及福利
第96条 公司薪酬管理坚持如下基本原则：
(1)保证生活、安定员工的原则。
(2)有利于能力开发原则。
(3)谋求稳定、合作的劳资关系原则。
(4)工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。
(5)综合核定原则，即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
第97条 公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。
(1)公司中层以上管理者实行年薪制，其余人员实行月薪制。
(2)年薪分为5个档次15个等级(如下表)，根据员工实际情况，由董事会确定具体人员的年薪标准。
(3)享受年薪制的员工，年薪的60%按月发放，其余40%在年终时根据目标完成情况核算发放。
(4)享受年薪的员工均须每年与公司签订《目标责任书》，明确目标责任，作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。
第98条 在实行月薪制的员工中，又分计件工资、提成工资和结构工资。
(1)生产一线人员实行计件工资。
(2)营销一线人员实行提成工资。
(3)其余人员实行结构工资。
第99条 实行计件工资的生产一线人员，工资由基本工资和件薪构成。
(1)基本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定，分为6个级次：
(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(3)件薪按公司《定额手册》规定的具体标准执行，定额手册由技术开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第100条 实行提成工资的营销一线人员，工资由基本工资和提成构成。
(1)基本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销部确定，分为6个级次：
(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(3)销售提成比例按照公司《营销管理手册》执行，该标准由营销部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第101条 实行结构工资的员工，工资由岗位工资和绩效工资构成。
(1)人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工能力和素质、员工前期业绩，对每一位员工实行定级，共分为9级，如下表：
(2)员工根据不同级次，享受不同的岗位工资和绩效工资。
(3)对级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(4)绩效工资根据考核情况发放，最低可以为0元，但不能突破上限。
第102条 实行月薪的员工享受半年奖(每半年发放一次)，半年奖金额最低为0元，最高为该员工前6个月平均月收入的两倍，具体金额根据半年考核确定。
第103条 月薪以及年薪按月发放部分，均在每月6日以银行转账方式发放。
第104条 工资实行保密发放。
第105条 薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总，并于次月初将工资发放总表分别报财务部，同时负有保密的责任，若薪资岗位工作失误造成泄密事件，将对其严惩直至除名。
第106条 工资薪酬实行统一管理，驻外机构人员工资统一由总部核定、发放(每月6日通过银行转账到员工工资卡上)。
第107条 人力资源部在发放工资时，附上工资组成及扣款项目的详细说明，若员工当月工资有误，可到人力资源部查询。
第108条 凡公司正式员工，享有的福利包括：休假、劳动保护、培训、住房补贴、健康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。
第109条 公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外，其余均按照国家和地方法规定标准执行。
第13章 附则
第110条 本制度从20__年1月1日起执行。
第111条 本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。
人力资源管理制度 第21篇
第一章总则
1、目的：为规范本公司人力资源管理，使公司员工在开展工作时有所遵循，特制定本制度。
2、适用范围：本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。
第二章招聘制度
1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准，在编制范围内制定招聘计划。
2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则，但特殊需要时不在此限。
3、招聘流程：
各部门负责人根据缺编缺岗情况，填写《人员需求申请表》，写明人数及详细要求，由分管领导审批确定招聘计划。
人力资源部根据岗位配制名额，对符合标准的招聘计划实施招聘，与用人部门共同筛选把关;岗位配置名额以外的需报总经理批准。
总部员工招聘工作：
一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由分管领导复试确定。
部门经理级人员的招聘：由人力资源部与分管领导进行初步面试后安排相关测试项目;应聘者在规定时间内完成测试项目后，由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位人员组成项目答辩小组进行复试;复试通过后，由人力资源部与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通，无异议后方可办理入职手续。
各分子公司员工招聘工作：
部门经理及以下:由分子公司总经理批准后实施,报集团公司人力资源部备案。
副总级(含)以上人员：招聘程序同总公司部门经理级人员，由总公司面试确定。
第三章试用制度
1、新聘用人员的试用期一般为1-3个月，期满合格者方予录用为正式员工。
2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止试用。
3、员工录用前应办理报到手续：
报到需提供个人资料：身份证、学历证明(毕业证书、学位证书等)、专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3张)、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他资料，并如实填写《员工登记表》，同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门。重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信。
办理入职手续：
与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。
到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料;
4、办理完入职手续后，由人力部资源部进行相关企业文化、人事制度的培训后，方可上岗。
员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实际情况进行延长试用。
人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。
试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档。
试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分管领导批准后办理离职手续。
试用期内，员工无法达到公司工作要求，连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止其试用。
公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，请务必保证所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。
第四章聘用及任免制度
1、聘用制度：
试用期满的员工，需要填写《转正申请表》，并经部门负责人、人力资源部、分管领导评定后(部门经理级人员需经总经理评定)，方可视为转正。
人力资源部应在接到经批准的《转正申请表》的第一时间口头通知转正员工。
公司实行全员劳动合同制管理。
2、任免制度：
当公司某个管理职位出现空缺时，可提升或任用表现突出且具备一定管理能力的员工，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。
符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。
不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩。
主动积极，敬业诚信，具备良好的`职业素质。
具有全局观念，了解公司的战略，并获得同事的高度信任。
相同条件下，有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先晋升权。
任免程序：
总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力资源部考察后，报总公司总经理审批。
分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批准，报总公司人力资源部备案。
分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建议，经总公司人力资源部考察后，报集团公司总经理审批，人力资源部备案。
第五章调配制度
1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职。
2、跨部门(公司)人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导(或子公司总经理)同意,再经需用人部门分管领导(或子公司总经理)同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。
3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配情况报总公司人力资源部备案。
4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报到，不能按时办理完移交者以移交不清论处。
5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。
6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动，公司将安排审计。
第六章辞职与辞退
1、员工辞职
员工有辞职权利，试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请，正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。
总公司一般员工的辞职：辞职申请经部门经理和人力资源部同意后，报分管领导审批后即可办理离职手续。
总公司部门经理级、分子公司副总级(含)以上人员辞职：在员工提出辞职后，先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通，再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进行沟通，最后经总经理批准方可办理离职手续。
辞职申请批准后，员工持辞职申请到人力资源部领取《员工辞职申请表》，办理相关手续，并做好工作交接和工资结算。
各分子公司部门经理级(含)以下员工辞职按分子公司程序办理，报总公司人力资源部备案。
因员工辞职，不按规定办理交接手续，对公司利益造成实际损害，公司保留通过法律手段追究其责任的权力。
2、员工辞退
对于严重违反公司纪律，严重损害公司形象，以及不能胜任本职工作的员工，公司有辞退的权力。
普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批;部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。所有的辞退报告均应在人力资源部备案。
人力资源部接到批准的《辞退员工审批表》后，通知被辞退人员到人力资源部领取员工离职交接表并办理相关手续，员工在交接完工作，经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后，方可结清工资，解除关系。
辞退人员若不按规定办理交接手续，对公司利益造成损害，公司有权通过法律手段追究其责任。
3、离职谈话
总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职，总公司人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。
各分子公司部门经理级以下人员离职，其主管和分管领导应和其谈话，了解其离职的原因。
离职谈话记录均应在人力资源部存档。
第七章考勤制度
公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。正常上班时间为：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。
打卡规定
员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡;工作时间离开公司应得到部门领导同意。
员工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除双方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述处罚外，薪金予以下调100元。
迟到早退
每月迟到(超过规定上班时间的3分钟)一次给予口头批评。
每月迟到一次以上,迟到或早退3分钟以上、15分钟(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上、2小时(含)以下者，每次扣除薪金50元。
当月累计迟到三次者，视同旷工半天。
旷工
以下情况，一律视为旷工：
无故缺勤2小时以上。
请假或假满未经续假而擅自不到岗者(包括续假未获批准)。
经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。
伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。
旷工时间的最小计算单位为个工作日，不足个工作日以个工作日计。
对旷工的处理：
旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放。
每旷工个工作日，当月薪金降100元。
旷工连续超过2个工作日，或全月旷工累计达3个工作日或一年内累计旷工达6个工作日者，公司将与之解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
请假规定
员工如有私事或生病可以请事假或病假,职员请病(伤)假、事假须依相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。
请病(事)假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人或人力资源管理部门，病假应于上班后第一天内，向人力资源部提供二级(含)以上医院出具的建议休息的有效证明。
因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案，视为正常出勤。
普通员工请事假不超过一天(含)的，由部门经理批准(经理请假需经分管领导批准)，超过一天、3天以内(含)的，由公司分管领导批准，3天以上须经总经理同意。
办理请假手续时，首先应填写请假条，找分管领导办理审批签字后，交由人力资源部备案。
医疗期
员工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予三个月到十二个月的医疗期。
在本公司工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月;十年以上的为九个月;十五年以上的为十二个月。
婚假
职工结婚可享受5天的婚假，晚婚者另按规定增加晚婚假7天(含公休日)。
婚假期间一切待遇不变。
请婚假人员须填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。
婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。
丧假
员工的直系亲属(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天丧假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天丧假。
请假人需填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。
生育假期
女职工产假为3个月。
男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚;24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育;晚婚晚育者，另享受国家规定的产假30天。
女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。
第八章培训制度
1、为使员工胜任岗位职责的规定，提高员工素质及工作效率，培训必须有效地开展和坚持。
人力资源管理制度 第22篇
为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。
一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。
二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。
三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。
四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买社会保险。
五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。
六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。
七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的奖励。
八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。
九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。
十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。
人力资源管理制度 第23篇
薪酬的含义
薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。
根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。
薪酬≠工资≠报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。
薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴
薪酬的构成：
基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬变动取决于三因素：1)社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀;2)市场薪酬水平的变化;3)技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。
可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。
作用：1)对于组织提高效率;2)实现组织目标;3)加强部门协调。
福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险(养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险)，住房公积金和法定休假等。
组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。
薪酬的作用
员工方面：1)提供经济保障;2)产生激励。
组织方面：1)吸引和留住人才;2)控制经营成本。
社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。
薪酬设定的主要制约因素
内部因素：1)本单位业务性质与内容;2)组织的经营情况与财政实力;3)组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。
外部因素：1)劳动力市场的供需关系与竞争状况;2)地区及行业的特点与惯例;3)当地生活水平;4)国家的有关法令和法规。
薪酬管理及主要内容
薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持;薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情;给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
薪酬体系的确定：
确定制定组织基本薪酬的基础：
(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬;
(2)技能薪酬体系
(3)能力薪酬体系;
确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力;结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策;
确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。
薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。
特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
薪酬管理的原则
公平性原则：
1)外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位;
2)内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比;
3)个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。
激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。
竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。
经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。
合法性原则：最低工资规定，反歧视法和社会保险法等。
薪酬管理的地位与作业
薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：
1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现;
2)薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：
1)吸引并留住优秀人才;
2)对各类员工的积极肯定;
3)合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力;
4)谋求与员工共同成长;
5)薪酬管理影响组织的盈利能力。
薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：
1)薪酬管理与工作分析的关系;
2)薪酬管理与人力资源规划的关系;
3)薪酬管理与招聘录用的关系;
4)薪酬管理与绩效管理的关系;
5)薪酬管理与员工关系管理的关系。
