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采购员考核方案 第1篇
一、主、辅料采购时效：指采购是否根据生产排和及时采购相关物料。
核责任人：业务部经理
收集周期：每月一次
资料提供及时间：仓库组长、次月7日前
所占比重：20%
考核办法：采购部门将每批主辅料订购单附件存于仓库，由仓库根据订购单向业务经理提供每月采购时效数据，以物料的重要性及延误时间长短不同考核。
考核标准：
等级核标准得分
A交期准确，无延误19-20
B偶有延误，但时间短，不影响生产，且为非重要物料12-18
C造成停工待料，短时间影响生产，但不影响交期5-11
D造成停工待料，影响生产，延误交期0-4
二、采购的准确性：指采购部是否根据生产订单之要求准确采购相关物料。
考核责任人：业务部经理
收集周期：每月一次
资料提供及时间：品何部、次月7日前
所占权重：20%
考核办法：由品保部每月统计进料检验报告给业务部经理。
考核标准：
等级考核标准得分
A未出现采购错误或品质不合格19-20
偶有购错物料，但主要责任在供应商，且退补不影响时效
偶有轻微品质问题，可让步接收12-18
C两次以上购错物料或品质不合格，但退补不影响时效或经济损失少5-11
D因物料不准确造成重大经济损失或延误交期或客户投诉0-4
三、购异常退补时效：
考核责任人：业务经理
收集周期：每月一次
资料提供及时间：仓库组长、次月7日前
所占权重：10%
考核办法：由仓管员每月汇总退补时效资料给业务部经理
考核标准
等级考核标准得分
A未出现采购9-10
B采购异常退补及时，不影响生产7-9
C退补不够及时，短时影响生产，经济损失少4-6
D影响生产或交期或经济损失大0-3
四、请购单回复时效：指非车间主辅料采购的及时性与准确性。
考核责任人：仓管员、物料使用人、业务部经理
收集周期：每月一次
资料提供及时间：仓库组长、次月7日前
所占权重：15%
考核办法：由仓管员或使用人核对每次物料采购的及时性与准确性。仓管员收集统计当月所有请购单报业务部经理。
考核标准：
等级考核标准得分
A 按时完成采购，品质合格14-15
B偶有不及时或品质问题，但不影响运作10-13
C因不及时或品质问题影响运作或造成较小的经济损失5-9
D因不及时或品质问题影响大或经济损失大0-4
五、比价及厂商开发：指采购部对原辅料供应商的比价及开发。
考核责任人：业务部经理
收集周期：每月一次
资料提供及时间：采购员本人、次月7日前
所占权重：10%
考核办法：由采购组长或采购员每月至少向业务部经理汇报一次。
考核标准：
等级考核标准得分
A市场行情了解多，新厂家接触多，并且开发一个新厂商，向主管提供开发的详细资料及可行性分析9-10
B了解市场行情，新厂家不够深入，新厂商的可行性报告不详实6-8
C仅收集名片及厂商简单资料3-5
D未有任何行动0-2
六、厂商评鉴：。
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采购员考核方案 第2篇
一、总则
(一)考核目的为加强采购经理对采购工作的管理，充分发挥采购经理的监督管理及协调能力，提高采购经理的工作效率与积极性，降低采购成本，提高采购质量，确保采购任务顺利完成，从而保证企业经营目标的实现，特制定采购经理绩效考核办法。
(二)适用范围采购部
(三)考核指标及考核周期针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容为工作业绩进行考核。
(四)绩效考核原则
1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。
2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
二、考核内容设计
(一)工作业绩指标(总分100分)详见《采购经理绩效考核关键指标》
三、考核实施采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
(一)计划沟通阶段
1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。
(二)计划实施阶段
1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。
2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。
(三)考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核两个步骤。
1、绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2、结果审核
总经理负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。
四、绩效结果运用
(一)绩效面谈考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
(二)绩效结果运用采购部人员的工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准(以绩效考核工资的20%百分制考核，按得分计算本条应得绩效工资)：
五、绩效申诉
(一)申请受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政人事部绩效考核管理人员申诉。
(二)提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
(三)申诉受理行政人事部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调沟通。不能协调的，上报公司行政人事部进行协调。
(四)申诉处理答复行政人事部应在接到申诉书的10个工作日内明确答复申诉人。
六、其他
(一)本办法由行政行事部制定并负责解释、执行、检查与考核。本办法报董事长批准后实施，修改时亦同。
(二)本办法自20年月日起执行，本制度实施后，公司和部门原有之类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定以本办法为准。
采购员考核方案 第3篇
一.采购部绩效考核的目的：
采购部严格把关公司产品采购，因此它首先具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。
绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员 工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。绩效考核对于员工的培训与发展同样有重要意义。绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用， 并且绩效考核的结果可提供给其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。
指导思想：采购部严格执行便民购物网公司的指导思想，以便民为主要原则，全力打造百姓的便捷、绿色购物网站。我部思想原则坚持按照各尽所能、按劳分配原则， 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营 风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
二.采购部绩效考核的主体组成
采购部部在选择考核主体时，采用360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。
上司考核的即CEO对采购经理、采购主管，的工作性质、工作表现，业绩水平等进行考核，考核结果与加薪、奖惩相结合，并与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。
同事考核的是便民购物网各同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的情况下做出的考核结果。适用的情况是在项目小组中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。
下属考核可以帮助采购部经理发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使其受到有效监督。下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展，所以下属考核只占一小部分。
自我考核是最轻松的考核方式，能增强采购部广大员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。但在其他方面(如加薪、晋升等)不足以作为评判标准。
外部专家考核的专家有绩效考评方面的技术和经验，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。避免外部专家可能对公司的业务不熟悉，必须有内部人员协助。
三.年度绩效考核流程及指标体系
流程：
年度绩效考核结果是公司所有员工年度效益奖金发放的依据之一;
部门副经理的年度绩效考核由部门年度计划(年度计划的完成状况)、能力态度公共考核、综合考核和述职报告五部分组成;
一般管理人员的年度绩效考核由工作计划考核、能力态度考核和综合考核三个方面组成。
以上人员的年度考核统一由人力资源部组织实施。
指标体系：
1、 工作岗位分析。根据考核目的，将财务部成员工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，从而了解被考 核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。为了减少管理成本，选取会计这部分作为绩效考核指标。
2、理论验证。论据绩效考核的基本原则与原则，对所设计的绩效考核指标进行论证，使其具一定的科学依据。
3、进行指标分析，确定指标体系。根据工作岗位分析所初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。在进行指标分析和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
4、修订。为了使确定好的指标更趋合理，并对其进行修订。
四.绩效考核的标准及考核方法
采 购部采用范例对比法。从五个维度进行考评，即把品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、差五个等 级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度 来给他们评出等级分，最后以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。
五.考核结果的利用与奖惩标准
根据考核结果，被作为范例的员工可得到相应的奖励，在每月的工资中分得奖金，并在年终时获得年终奖金。连续三次获得综合批排名最优秀或作为范例的员工可以得到晋升的机会。考核结果为差时，第一次给予警告，第二次开除。
